İnsan kapitalının iqtisadi səmərəliliyinin yaxşılaşdırılması

İnkişaf etmiş ölkələrin təcrübəsi sübut edir ki, insan kapitalının inkişafı iqtisadiyyatın yaxın və uzaq gələcəkdə dinamik və keyfiyyətli inkişafına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir.
İnsan kapitalının yüksək səviyyəsi və keyfiyyətinin olması nəticəsində inkişaf etməkdə olan ölkələr hər nəfərə düşən ÜDM-in sabit artımını, əhalinin yüksək və keyfiyyətli həyat səviyyəsini təmin etmiş olur. Beləliklə, biliyə əsaslanan iqtisadiyyata keçid sivilizasiyanın təkamülündə yeni mərhələ olub maddi istehsalın inkişaf keyfiyyətini müəyyən edir (6).
Azərbaycan xalqının Ümummilli lideri Heydər Əliyevin təəbirincə desək: “İnkişaf etmiş ölkələrin təcrübəsinə nəzər salsaq görərik ki, onlarda uğurun əsas səbəbi neft-qaz deyil, bilikdir, savaddır, müasirlikdir. Bizdə isə həm bu olmalıdır, həm də təbii ehtiyatlar da var. Bu amillərin sintezi Azərbaycanı çox qabaqcıl, müasir ölkəyə çevirəcəkdir”.
Dövlət başçısı cənab İlham Əliyevin həyata keçirdiyi məqsədyönlü siyasət bütün sferalarda köklü dəyişikliklər əldə olunmasına imkan vermişdir. O post-neft dövründə qeyri-neft sənayesinin inkişafını prioritet məsələlərdən biri kimi qarşıya qoymuşdur. Bu baxımdan neft kapitalını insan kapitalına çevirmək siyasəti aparılan elmi tədqiqatlarda da özünü göstərməkdədir. Heç şübhəbiz ki, biz iqtisadçılar da bu məsələdə öz töhfəmizi verə bilərik. Dünya təcrübəsi göstərir ki, insan kapitalının inkişafı ölkənin, əhalinin gəlirlərinin artımına gətirib çıxarır. Müasir tələblər baxımından insan kapitalının formalaşmasının, iqtisadi səmərəliliyinin ölçülməsi və ondan istifadənin yaxşılaşdırılması problemi aktual əhəmiyyət kəsb edir.
İnsan kapitalının səmərəliliyi metodları
Səmərəliliyin təhlilinə keçməzdən öncə səmərəlilik anlayışını nəzərdən keçirək. Səmərəlilik nisbi kəmiyyət olub, əldə edilmiş nəticənin onun əldə edilməsi üçün sərf olunan xərclərə nisbəti kimi hesablanır.
Hazırda insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin ölçülməsinin çoxlu yanaşma və metodları mövcuddur. Onlardan əsaslarını nəzərdən keçirək.
Təcrübədə istifadə olunan əsas qiymətləndirmə metodlarını üç qrupa bölmək olar: kəmiyyət, keyfiyyət (təsviredici) və kombinələşdirilmiş (və ya aralıq).
Kəmiyyət metodlarına bal, əmsal, sıralama qaydası metodu, müqayisə cütlükləri metodu, qrafik profil sistemi, “eksperiment” metodu və i. a. aiddir. Keyfiyyət (təsviredici) metodlarına şifahi və yazılı xasiyyətnamələr, etalon metodu, matris və bioqrafik metodlar, qrup halında diskussiya metodu aiddir. Kombinələşdirilmiş metodlara həvəsləndirici qiymətləndirmələr, işçilərin qruplaşdırılması, testləşdirmə misal ola bilər. Kombinələşdirilmiş metodlar müəyyən mənada kəmiyyət və keyfiyyət qiymətləndirmələrini özündə cəmləşdirir.
İnsanın real iş şəraitində fəaliyyəti və onun işgüzar keyfiyyətləri haqqında məlumatların toplanması “360 dərəcə” qiymətləndirmə adlanır. Belə informasiyalar isə bu insanla müxtəlif səviyyələrdə ünsiyyətdə olan insanlardan (müdir, həmkarlar, tabeliyində olanlar, müştərilər) toplanılır. Qiymətləndirilən ilə işdə ünsiyyətdə olan insanlardan informasiyanın toplanması “360 dərəcə” qiymətləndirməni kifayət qədər etibarlı alətə çevirir. Bu işdə ekspert kimi iddiaçının özü də cəlb oluna bilər. Sonradan bu məlumatlardan istifadə etmək və qiymətləndirilənlə bərabər onun fərdi inkişaf planının hazırlanması üçün ondan iş davranışını və peşəkar keyfiyyətlərini qiymətləndirmək xahiş olunur.
Bir çox qərbyönümlü şirkətlər heyətin işgüzar keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün beş ballıq sistemdən istifadə edirlər.
5 - ən mürəkkəb şəraitdə iş keyfiyyətlərini nümayiş etdirməyə, onları inkişaf etdirməyə və digərlərini öyrətməyə imkan verən ustalıq səviyyəsi;
4 – iş keyfiyyətlərini təkcə standart deyil, eyni zamanda mürəkkəb şəraitdə də nümayiş etdirməyə imlan verən genişləndirilmiş təcrübə səviyyəsi;
3 – bir çox iş şəraitində iş keyfiyyətlərini nümayiş etdirməyə imkan verən baza təcrübəsi səviyyəsi;
2 – işgüzar keyfiyyətin həmişə nümayiş olunmadığı inkişaf səviyyəsi, lakin bu zaman əməkdaş onu nümayiş etdirməyin vacibliyini başa düşür və onu inkişaf etdirməyə çalışır;
1 – heç bir iş keyfiyyəti yoxdur (4).
Həlledici vəziyyət üzrə qiymətləndirmə metodundan istifadə üçün qiymətləndirmə mütəxəssisləri həlledici vəziyyətlərdə işçilərin “düzgün” və “düzgün olmayan” davranışlarının siyahısını hazırlayırlar. Bu təsvirlər işin xarakterinə müvafiq olaraq rubrikalara paylanır. Sonra qiymətləndirici şəxs qiymətləndirilən hər bir işçi üçün qeyd jurnalı hazırlayır və oraya hər bir rubrika üzrə davranış nümunələri yazır. Sonradan əməkdaşın iş keyfiyyətləri qiymətləndirilərkən bu jurnaldan istifadə olunur. Adətən bu metoddan rəhbərlər istifadə edirlər.
Davranış parametrlərini qiymətləndirmə metodu həlledici vəziyyətlərdən istifadəyə əsaslanır. Bu zaman işçinin tələb olunan işgüzar və şəxsi keyfiyyətləri götürülür və onlar qiymətləndirmə meyarına çevrilir. Qiymətləndirici reytinq anketindəki hər hansı bir qiymətləndirmə meyarının (məsələn, mühəndislik qabiliyyəti) təsvirini oxuyur və qiymətləndirilənin səviyyəsinə müvafiq olaraq şkalada qeyd aparır. Bu baha başa gələn və əməktutumlu metod olsa da, işçilərə aydın və əlçatandır.
Davranışın müşahidə edilməsi metodu əvvəlkinə oxşayır, lakin həlledici vəziyyətdə işçinin davranışını müəyyən etmək əvəzinə qiymətləndirici işçinin özünü bu və ya digər spesifik şəkildə apardığı halların sayını şkalada qeydə alır. Metod əməktutumludur və əhəmiyyətli maddi xərc tələb edir.
Anket və müqayisəli anket metodu işçinin davranışının təsvirini daxil edir. Qiymətləndirici onun fikrincə işçiyə xas olan keyfiyyətin qarşısında işarə qoyur, əks halda oranı boş qoyur. İşarələrin cəmi işçinin anketinin ümumi reytinqini verir. Rəhbərlik, həmkarlar və tabeliyində olanlar tərəfindən qiymətləndirmə üçün istifadə olunur.
Müsahibə metodu heyətlə iş şöbələri tərəfindən sosiologiyadan götürülüb və ölçmə zamanı təşkilatda aktual olan qiymətləndirmə istiqamətlərini özündə cəmləşdirir.
Özünü qiymətləndirmə prosesi vasitəsilə insanlar öz səmərəliliyini, bacarıqlarını, qabiliyyətlərini və digər keyfiyyətlərini ölçür. Şirkətlər özünü qiymətləndirmə metodundan işin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, “360 dərəcə” qiymətləndirmə metodlarının bir hissəsi kimi, hətta seçim zamanı istifadə edirlər. Amerika şirkətlərinin təxminən 5%-i özünü qiymətləndirmənin bəzi növlərindən öz əməkdaşlarının səmərəliliyini qiymətləndirərkən istifadə edirlər. Məsələn, bəzi şirkətlərdə özünü qiymətləndirmə metodundan əməkdaşların işinin səmərəliyini qiymətləndirən rəhbər üçün onlar haqqında informasiya toplanması məqsədilə istifadə olunur. Digər şirkətlər əməkdaşların özünü qiymətləndirmə və rəhbərlərin əməkdaşları qiymətləndirmə nəticələrini müqayisə edirlər.
Ümumiyyətlə isə bütün bu qiymətləndirmə metodları içərisində ən geniş yayılmışları kəmiyyət metodlarıdır (xüsusilə, bal, əmsal, bal-əmsal). Onların üstünlüyü obyektivlik, ekspertin mütəxəssisə şəxsi münasibətindən asılı olmamaq, nəticələrin sistemləşdirilməsi, parametrlərin müqayisəsi, riyazi metodlardan istifadə imkanıdır.
İqtisadi səmərəlilik işçi tərəfindən görülən işin həcmindən, tamlığından, keyfiyyətindən və s. asılıdır. Səmərəlilik səviyyəsini müəyyən etmək üçün müvafiq meyar və göstəricilər lazımdır.
İqtisadi səmərəliliyin komponentlərini nəzərdən keçirək:
- işçinin gördüyü işin nəticələrinin ona çəkilən məsrəflərə nisbəti;
- işçinin təşkilatın uzunmüddətli perspektivdə inkişafına verdiyi töhfə komponentləri. Onlara aiddir:
kadr tərkibinin varisliyində, onlara verilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsinin etibarlılığında, gərginlik və münaqişələrin olmamasında təcəssüm edən sabitlik;
heyətin yeni şəraitə uyğunlaşma, təşkilati dəyişikliklərə fəal dəstək olma və lazım gəldikdə innovasiya konsepsiyalarının reallaşması üçün münaqişələrə hazır olma qabiliyyətini bildirən çeviklik.
İnsan kapitalının keyfiyyətinin yüksəldilməsi
Ümumiyyətlə, təşkilatın uğurlu fəaliyyəti bütün mövcud resurslardan, xüsusilə insan kapitalından daha səmərəli istifadə etmək qabiliyətindən asılıdır. Lakin insan kapitalının səmərəliliyinin artırılması üsulları digər resurslardan köklü surətdə fərqlənir. Belə ki, o insanların motivasiyası və ya onların məqəsdlərinə təsir etməklə təmin olunur. İntellektual işçilərin motivasiyasının spesifikası ondan ibarətdir ki, onların məqsəd və maraqları həm iqtisadi, həmçinin yaradıcı tərkibə malikdir. İntellektual işçinin motivasiyası onun səmərəliliyindən, başqa sözlə qarşıya qoyulmuş məqsədə çatmasından asılıdır. Əgər onun işi səmərəli deyilsə, onda tezliklə işləmək və fayda vermək həvəsi öləcək. Bununla əlaqədar olaraq insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi müasir iqtisadiyyatın prioritetinə çevrilməlidir. Çünki gələcək inkişaf insan kapitalından asılı olacaqdır.
İnsan kapitalının səmərəliliyinin ölçülməsinin mürəkkəbliyi onun fiziki kapitaldan fərqliliyi ilə əlaqədardır. Belə ki, fiziki əmək sahibinin fəaliyyəti istehsal olunmuş məhsulun kəmiyyət və keyfiyyətinə görə qiymətləndirilir. İntellektual işçi məhsul istehsal etmir. İntellektual işçinin məhsulu – bilik və ideyadır. Bu əmtəənin reallaşması konkret nəticələr əldə etmək üçün ondan istifadə edərkən baş verir. Başqa sözlə, intellektual fəaliyyətlə məşğul olan işçi işə səmərəlilik (özü də təkcə özünün deyil, həmçinin həmkarlarının işinə də) gətirməlidir. Öz növbəsində, təşkilatın insan kapitalını təşkil edən intellektual işçinin səmərəliliyi onun aktual məsələləri həll etmək bacarığında əksini tapır. Təşkilatın uğurlarını yüksəltməyin üsulu belə işçilərin əməyinin səmərəliliyini artırmaqdan ibarətdir.
Səmərəlilik keyfiyyət meyarıdır. Əmək məhsuldarlığı insan kapitalının səmərəliliyinin ənənəvi göstəricisidir. Belə ki, intellektual işçinin məhsuldarlığı aşağıdakı amillərlə müəyyən edilir:
1. Məhsuldarlıq istehsal tapşırığının nədən ibarət olması sualına cavab tələb edir. Çünki intellektual əməyin xüsusiyyəti yekun nəticə ilə müəyyən olunur. Başqa sözlə, o özü üçün istehsal vəzifəsi müəyyən etməlidir.
2. Məhsuldarlığa görə məsuliyyət bütövlükdə işçinin öz üzərinə qoyulur. İntellektual işçilər özləri özlərini idarə etməlidirlər, həmçinin vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirərkən onlara müstəqillik lazımdır.
3. Fasiləsiz innovasiya fəaliyyəti əqli işin ayrılmaz hissəsi olmalı və əqli əmək sahibinin istehsal vəzifəsinə daxil edilməlidir; o yeniliklərin tətbiqinə görə cavabdeh olmalıdır. Çünki dəyişiklik, təkmilləşdirmə yaradıcı fəaliyyət hesab olunur.
4. Əqli əmək sahibi bir tərəfdən həmişə öyrənir, digər tərəfdən isə həmişə öyrədir. Birincinin səbəbi özünü təkmilləşdirmə və inkişaf motivasiyası, ikincininki isə, təşkilatda intellektual işçinin bilik səviyyəsini yüksəltmək və məhsuldarlığın artırılması üçün biliklərinin bir qismini həmkarlarına ötürməsidir.
5. Əqli əmək sahibinin məhsuldarlığı kəmiyyət və ya həcmlə ölçülmür. Ən azından bu əsas göstərici deyil. İntellektual işçinin məhsuldarlığının əsas göstəricisi qarşıya qoyulmuş vəzifənin yerinə yetirilməsinin keyfiyyətidir.
İnsan kapitalından istifadənin ölçülməsi
Hazırda insan kapitalından istifadənin iqtisadi səmərəliliyinin ölçülməsinin müxtəlif yanaşmaları mövcuddur.
Fitsents Y. tədqiqat apararkən, insan kapitalına investisiyaların qayıtmasını hesablayarkən gəliri əməkdaşların sayına bölürdü. Bu 1985-ci ildə insan resurslarının səmərəliliyi haqqında məruzədə meydana çıxmış ilk göstərici idi. İnsan kapitalına investisiyaların qayıtma əmsalı onun tərəfindən təklif olunub (5).
İnsan kapitalına investisiyaların qayıtma əmsalı
= [Mənfəət - (Xərclər - [Əməkhaqları + İmtiyazlar])]:Əməkhaqları + İmtiyazlar, başqa sözlə HCROI = Re venue - (Expenses - [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits)
İnsan kapitalının iqtisadi səmərəliliyinin göstəricilərindən biri istehsalın intellektuallıq səviyyəsidir (və ya istehsalın ixtisastutumluğudur). O təhsil fondunun (intellektual kapital) ümumi milli məhsula nisbəti kimi hesablanır və təhsil fondunun nə qədər pul vahidinin istehsal olunmuş məhsulun dəyər vahidinə düşdüyünü göstərir:
İS = TF / ÜMM burada ÜMM – ümumi milli məhsuldur;
TF – ümumi təhsil fondunun pulla ifadəsi.
T.Şultsun metodologiyasına əsasən ümumi təhsil fondunun həcmi hər bir səviyyənin bir illik təhsil dəyəri (itirilmiş gəlirlər daxil edilməklə) ölkə əhalisinin bu və ya digər zaman ərzində topladığı təhsilin insan-il sayına vurulmasına bərabərdir. C.Kendrik təhsil fondunun həcmini bilik və qabiliyyətlər amortizasiyası nəzərə alınmaqla xüsusi hazırlanmış indekslərin köməkliyi ilə müəyyən edirdi (3).
Artıq qeyd edildiyi kimi insan kapitalının mövcudluğu və inkişafının əsas amili intellektual kapitala investisiya qoyuluşudur.
Verim normasının təxmini qiymətləndirilməsinin digər metodu işçinin əməkhaqqı səviyyəsi ilə onun təhsil səviyyəsi arasında statistik asılılığın təhlilinə əsaslanır.
Daxili verim norması təhsildən gələcək mənfəət həcminin onun xərclərinin həcminə bərabərliyini əks etdirir:
burada r – daxili verim norması.
R yüksək olduqca, təhsilə investisiyalar daha da mənfəətli olur. Xalis gəlirin mütləq həcmi və onun əldə edilməsinə çəkilən vaxt nəzərə alınmaqla ali təhsilin mənfəət norması aşağıdakı tənlik şəklində hesablanır:
burada t – insanın yaşı;
Et – ali təhsil aldıqdan sonra t yaşında insanın əməkhaqqısının artımı;
Сt – t yaşında insanın ali təhsilə çəkdiyi xərclər;
n – fərdin ali məktəbdə oxumağa başladığı yaşı;
N – insanın əmək fəaliyyətinini bitirərək təqaüdə çıxdığı yaşı;
r – ali təhsilin mənfəət norması.
Təxmini olaraq bu göstəricini aşağıdakı kimi hesablamaq olar:
r = (DB – Dc) / Со, burada
DB – ali təhsilli şəxslərin ömürlük gəlirləri;
Dc - orta təhsilli şəxslərin ömürlük gəlirləri;
Со - ali və orta təhsilə çəkilən xərclərin məbləğləri arasındakı fərq.
Q. Psaxaropulos adambaşına düşən gəlir səviyyəsinə görə ölkələr üzrə təhsilə investisiyaların sosial verim dinamikasının məlumatlarını göstərir. İnkişaf etməkdə olan yoxsul ölkələrin əksəriyyətində ibtidai təhsilin sosial verimi 23%, orta - 15%, ali - 11%-dir. Yüksək gəlirli inkişaf etmiş ölkələrdə bu göstəricilər müvafiq olaraq aşağıdakı kimidir: ibtidai təhsil 14 %, orta - 10 %, ali - 8 % (1).
Qeyd edək ki, təhsil sahəsində dövlət siyasəti hazırlanarkən bu ölkələrin bir sıra hökumət strukturları aşkar və ya hesablaşma diskont dərəcəsindən istifadə etməyə başlayırlar. Bu isə ictimai təhsil sahəsində layihələrin qiymətləndirilməsi zamanı 8%-dən aşağını təşkil edir.
Ali və orta təhsilin təhlili nəticəsində əldə etdiyimiz qənaətdən məlum olur ki, birincilərin orta verimi 16%, ikincilərininki isə 11%-dir. Burada da həlledici amil xərclərdir: akademik təhsilə nisbətən peşəkar təhsil daha çox xərc tələb edir.
Artıq müair iqtisadiyyatın əksər liderləri insan kapitalına investisiyaların balanslaşdırılmasını, onların dövlətin gələcək inkişafı və çiçəklənməsi üçün vacibliyini qəbul etmişlər. Transmilli şirkət olan “Dyupon” inkişafın dörd aparıcı strateji istiqamətini elan etmişdir:
1. öz işçilərinə investisiyalar;
2. şirkətin istehsal güclərinin yerləşdiyi ölkələrin işgüzar və istehsal dairələrində geniş iştirak;
3. şirkətin müxtəlif fəaliyyət istiqamətlərində irimiqyaslı elmi-tədqiqat və təcrübə-konstruktor işləri;
4. yüksək etik standartlara, təhlükəsizlik, əməyin və ətraf mühitin mühafizəsinə sadiqlik (2).
Yaponiyada insan kapitalının inkişafı informasiya-texniki inqilabın prioritet istiqaməti kimi nəzərdən keçirilir və dövlətin daim diqqət mərkəzindədir.
Nəticə
Məşğul əhalinin karyerasını istiqamətləndirmək və onun inkişafına dəstək olmaq insan kapitalının inkişafı baxımından mühüm əhəmiyyət kəsb edir.
Karyeranın idarəedilməsi bəsit mənada insanların iş həyatları ilə bağlı planların qurulmasıdır. Karyeranın planlaşdırılması insanın fərdi biliyi, bacarığı, marağı, güclü və zəif tərəflərinin qiymətləndirilməsi nəticəsində onun dəyərləri ilə iş təcrübəsi arasında ən uyğun münasibəti qurmağa istiqamətlənən prosesdir. Bu proses gələcəyini ehtimal edə bilən, məqsədini ona görə müəyyən edən, yüksək motivasiyaya sahib olan işçilər formalaşdırır və onların fəaliyyətlərində daha da səmərəli olmaları üçün şərait yaradır.
Zənnimizcə, insan kapitalının davamlı və hər şeydən öncə dayanıqlı inkişaf mexaizmini qurmaqdan ötrü aşağıdakı tədbirlərin görülməsi məqsədəuyğun olardı: insan kapitalının səmərəli dövlət tənzimlənmə mexanizminin yaradılması; dövlətlə işgüzar dairələr arasında qarşılıqlı əlaqə modelinin qurulması; kadrlara olan tələbatın kadr hazırlıqlarının dövlət sifarişi əsasında həm ümumdövlət və həm də regional baxımdan proqnozlaşdırılması; kadrların ixtisasartırma və yenidən hazırlanması sisteminin müasir tələblər baxımından təşkil edilməsi; məşğulluq xidmətinin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi.
Sonda onu qeyd etmək olar ki, istənilən xalqın rifahı və dayanıqlı inkişafı insan kapitalından asılıdır. Ona görə də istər müəssisə, istərsə də bütövlükdə ölkə səviyyəsində insan resurslarının inkişafı və insan kapitalına balanslaşdırılmış investisiyalar sahəsində düşünülmüş və ardıcıl siyasətə ehtiyac vardır.

Ədəbİyyat:
1. Ahmadov, F (2007), Team/Group Basic Assesment of Performance, Mateirals of the conference of Management and Organisation, 16-18 May, Istanbul Culture University, Turkey, Antalya.
2. Ahmadov, F (2009), “Application of the Balanced Scorecard in the management of human resources, I. Materials of the international social sciences” conference in Balkans, 10–16 May, Prishtina University, Kosova, Prishtina, 2009.
3. BARUTCUGİL İ. (2004); Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer yayınları, İstanbul. s. 324.
4. ÇETİN C. (1999), İnsan Kaynaklarının Eğitimi ve Geliştirilmesi, BETA Yay: No 938, İstanbul.
5. FINDIKÇI İ. (2002), İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayın Dağıtım, İstanbul. s.128.
6. Малыгин В.А., «Человеческий капал как определяющий фактор развития инновационной экономики», «Вестник экономки, права и социологии» №1, 2007.

Açar sözlər: insan kapitalı, qiymətləndirmə metodları, iqtisadi səmərəlilik, davranış parametrləri, insan kapitalına investisiyalar.
Ключевые слова: человеческий капитал, методы оценки, экономическая эффективность, параметры поведения, инвестиции в человеческий капитал.
Keywords: human capital, assessment methods, economic efficiency, behavior parameters, investment in human capital.

М.А.Мадатов
Измерение экономической эффективности человеческого капитала
Резюме
В статье рассматривается понятие эффективности. Анализируются методы измерения экономической эффективности использования человеческого капитала. Обосновывается пути повышения экономической эффективности использования человеческого капитала.

M.A.Madatov
Measuring economic efficiency of human capital
Summary
The article considers the concept of efficiency. The methods of measuring economic efficiency of human capital use are analyzed. Ways to increase the economic effectiveness of human capital use are justified.

"GEOSTRATEGİYA" jurnalı №01 (49) YANVAR-FEVRAL 2019