TƏŞKİLATLARDA MÜNAQİŞƏLƏRİN YARANMA SƏBƏBLƏRİ VƏ İDARƏ EDİLMƏSİ

Qloballaşma prosesində dövlət idarəçiliyindəki yeni paradiqmalar dövlət qulluğu sisteminin də dəyişməsinə səbəb olmuşdur. Dövlət idarəçiliyində əsas olaraq Yerli özünüidarəetmə, Ortaq İdarəçilik (governance), Yeni Dövlət İdarəçiliyi (New Public Management), Davamlı İnkişaf (Sustainable Development) və digər paradiqmalar ortaya atılmışdır.  Bu dəyişikliklər digər sahələrdə olduğu kimi dövlət idarəçiliyi sahəsində də reallaşdırılması üçün müəyyən paradiqmaları özüylə birlikdə gətirmişdir. Ümümi olaraq dövlət idarəçiliyi sahəsində yeni paradigmaların ortaya çıxarılmasının əsas səbəblərindən biri, mövcud idarəçilik sisteminin işləməsi nəticəsində meydana gələn siyasi, iqtisadi, hüquqi, sosyal, mədəni və b. sahələrdəki böhranları aradan qaldırmaq və kapiatalist sistemin (qlobal kapitalizmin) təkmilləşdirilməsindən ibarətdir. Dövlət idarəçiliyində əsas olaraq Yerliləşmə (Localization), İctimai Seçim (Public Choice), Rasyonal Seçim (Rational Choice), Ortaq İdarəçilik (Good Governance), Yeni Dövlət İdarəçiliyi (New Public Management), Davamlı İnkişaf (Sustainable Development), Yeni Dövlət Xidməti (New Public Service) və digər paradiqmalar ortaya atılmışdır.

Müxtəlif ictimai-siyasi quruluşa malik olan bütün cəmiyyətlərdə münaqişələr mövcud olmuşdur. Bu, cəmiyyətdə politoloji hal kimi yox, təbii və normal hadisə kimi başa düşülməlidir. Əksliklərin mübarizəsinin kuliminasiya nöqtəsi olan münaqişə - məqsədləri uyğun gəlməyən, öz məqsədlərini həyata keçirmək naminə bir-birinə qarşı mübarizə aparan iki və daha çox tərəfin toqquşmasıdır. Münaqişə sosial həyatın mühüm elementidir. İnsanların, onların müxtəlif xarakterli birliklərinin təbiətində rəqabət, fikir ayrılığı və münaqişə subyektin (insanın) özünüreallaşdırma vasitələrindən biri kimi önəmli rol oynayır. Cəmiyyətdə münaqişənin əsas mənbəyi cəmiyyətin təbəqələşməsi- müxtəlif qruplara, təbəqələrə, siniflərə bölünməsidir. Cəmiyyətdə istehsal qüvvələri ilə istehsal münasibətləri arasında mövcud olan ziddiyyət münaqişələrin yaranmasına imkan verir ki, bu da özünü sosial təbəqələr, qruplar, siniflər arasındakı mübarizədə; nəsillər ( ailədə, təşkilatda) arasındakı ziddiyyətdə; etnik qruplar arasındakı mübarizədə; bir-birinə zidd olan müxtəlif dini icmaların fəaliyyətində; yeni yaranmış adət və ənənələrin daşıyıcıları ilə köhnə adət və ənənələrin tərəfdarları arasındakı mübarizədə göstərir. İnsanlar öz maraqlarını güdərək sosial-iqtisadi şəraitin dəyişməsinə reaksiya verirlər. Təbiidir ki, hər hansısa bir tələbatın ödənilməməsi münaqişə ilə nəticələnir. Gəlir səviyyələrindəki fərqliliklər, orta təbəqənin demək olar ki, mövcud olmaması, iqtisadi, sosial və siyasi inkişafdakı qeyri-sabitlik münaqişələrin  yaranmasına gətirib çıxarır. Bu həm insanlar arasında, həm təşkilat, həm də  cəmiyyət səviyyəsində özünü göstərir.

1.MÜNAQİŞƏ ANLAYIŞI VƏ ONUN TƏKAMÜLÜ

Cəmiyyətin inkişaf tarixi göstərir ki, cəmiyyətdə və ya onun ayrıca bir sahəsində daim münaqişə ilə nəticələnən ziddiyyət mövcuddur. Ziddiyyət predmet, hadisə və proseslərin daxili tərəfləri arasındakı fərqlərin dərinləşməsi, kəskinləşməsi, eyni zamanda mənafe uyğunsuzluğu və əksliyin ifadəsidir. Müxtəlif ictimai-siyasi quruluşa malik olan bütün cəmiyyətlərdə münaqişələr mövcud olmuşdur. Bu, cəmiyyətdə politoloji hal kimi yox, təbii və normal hadisə kimi başa düşülməlidir.

XX əsrin 70-ci illərində konfliktologiya sahəsində tədqiqatların artması, münaqişənin sosiologiyası, xüsusilə münaqişənin psixologiyası sahələrində aparılan araşdırmaları da intensivləşdirdi. Konfliktus (“conflictus”) - münaqişə, ziddiyyət, çəkişmə mənalarını ifadə etsə də lakin hər cür ziddiyyət hələ münaqişə demək deyildir. Ona görə də ziddiyyətlərin aşağıdakı inkişaf mərhələlərini bilmək zəruridir:

-harmoniya;

-disharmoniya;

-münaqişə.

Harmoniya ahəngdarlıq vəziyyətidir. Lakin ahəngdarlıqda belə, hadisə və proseslərdə müəyyən fərqli xüsusiyyətlər müşahidə olunur. Vaxtilə qədim yunan filosofu Heroklit də harmoniyanın ziddiyyətlərdən ( əksliklərdən) ibarət olduğunu qeyd etmişdir.

Disharmoniya isə harmoniyanın əksidir, yəni ahəngsizlik və qarşılıqlı təsirin pozulmasıdır.

Əksliklərin mübarizəsinin kuliminasiya nöqtəsi, toqquşma səviyyəsi isə münaqişədir. Münaqişə - məqsədləri uyğun gəlməyən, öz məqsədlərini həyata keçirmək naminə bir-birinə qarşı mübarizə aparan iki və daha çox tərəfin toqquşmasıdır. Münaqişə sosial həyatın mühüm elementidir. İnsanların, onların müxtəlif xarakterli birliklərinin təbiətində rəqabət, fikir ayrılığı və münaqişə subyektin (insanın) özünüreallaşdırma vasitələrindən biri kimi önəmli rol oynayır.

Krasnova görə, münaqişə bir-birinə əks olan maraqların, fikirlərin, baxışların toqquşması, mübarizə edən hər hansı bir tərəf üçün çətinliklərlə nəticələnə bilən ciddi ixtilaf, kəskin mübahisədir.

Münaqişə əks fəaliyyət şəraitində öz maraqlarını həyata keçirmək məqsədi olan iki və daha artıq müxtəlif istiqamətli qüvvələrin toqquşmasıdır.

         Cəmiyyətdə münaqişənin əsas mənbəyi cəmiyyətin təbəqələşməsi- müxtəlif qruplara, təbəqələrə, siniflərə bölünməsidir. Cəmiyyətdə istehsal qüvvələri ilə istehsal münasibətləri arasında mövcud olan ziddiyyət münaqişələrin yaranmasına imkan verir ki, bu da özünü sosial təbəqələr, qruplar, siniflər arasındakı mübarizədə; nəsillər ( ailədə, təşkilatda) arasındakı ziddiyyətdə; etnik qruplar arasındakı mübarizədə; bir-birinə zidd olan müxtəlif dini icmaların fəaliyyətində; yeni yaranmış adət və ənənələrin daşıyıcıları ilə köhnə adət və ənənələrin tərəfdarları arasındakı mübarizədə göstərir.

Qədim Yunan filosofu Heraklit (e.ə. 520-460-cı illər) münaqişənin təbiətini rasional şəkildə təhlil etməyə çalışmışdır. Heraklitə görə, münaqişələr ictimai həyatın vacib xassəsi, labüd əsasıdır, o cümlədən, qarşıdurma  “hər bir şeyin atası və padşahıdır”. Heraklitdən fərqli olaraq Platon (e.ə. təxminən 427-347-ci illər) münaqişəni bəla və yamanlıq kimi qiymətləndirirdi. Aristotel (e.ə. 384-322-ci illər) də Platon kimi, hesab edirdi ki, insan öz təbiətinə görə ictimai məxluqdur; hər bir insan ayrı-ayrılıqda cəmiyyətin tərkib hissəsidir; insanın daxilində olan ictimai başlanğıc ona, digər insanlarla əməkdaşlıq etməyə, qarşılıqlı anlaşma yaratmağa imkan verir. Demokritin (e.ə. təxminən 460-370-ci illər) də sosial-etik və hüquqi ideyaları böyük maraq doğurur. O, qeyd edirdi ki, “paxıllıq düşmənçiliyə səbəb olur, nəticədə biri digərinə zərər vurur, qanunlar da məcburən bu cür özbaşınalığa son qoyur, insanları  istədiyi kimi yaşamağa imkan vermir”.

G.Zimmelə görə, münaqişə təkcə adi maraqların toqquşması nəticəsi deyil, o, daha əhəmiyyətli maraqların toqquşmasının ifadəsidir. Belə ki, G.Zimmel özünün “İnsan-yağıdır” əsərində yazır: “Şəxsiyyət, basqasına məruz qalmadığı halda belə yalnız digərlərinin özünüifadə etməsinə reaksiya verərək, müxtəlif mövqe tutaraq, özünü təsdiqləyə bilir ki, bu da özünü təsdiqləməyin ən birinci yolu – ilkin instinkt, yəni başqasının inkarıdır”. G.Zimmel “formal sosiologiya” adını daşıyan nəzəriyyənin əsasını qoymaqla “münaqişənin sosiologiyası” terminini elmə gətirmiş oldu. Sosioloqlara görə, münaqişə hərc-mərcliyin formalarından biri olsa da, o, həmçinin, qarşı-qarşıya duranları birləşdirən inteqrativ (birləşdirici) qüvvə kimi cəmiyyətin sabitləşməsinə səbəb olur və konkret təşkilatları möhkəmləndirir.

Münaqişə nəzəriyyələrinin işlənib hazırlanmasında bir sıra müasir tədqiqatçıların da rolu danılmazdır. T.Parsons, R.Darendorf, L.Kozer, M.Veber, K.Marks, N.Smelzer münaqişələrin tədqiqinin nəzəri aspektlərinin işlənib hazırlanmasında mühüm rola malikdirlər.

Münaqişənin öyrənilməsində aşağıdakı iki istiqaməti fərqləndirmək olar:

   1. E. Dyürqheylm, T. Parsons, N. Smelzer konsepsiyası. Bu konsepsiyada əsas diqqət stabillik və möhkəmlik probleminə yönəlir. Konsepsiya funksionalizmə əsaslanır.

   2. M. Veber, K. Marks, R. Darendorf nəzəriyyəsi. Burada sosial proseslər və dəyişmələr zamanı münaqişə əsas yer tutur.

T.Parsonsa görə, cəmiyyət insanlar arasında münasibətlər sistemidir və bu münasibətlərdə birləşdirici rolu normalar və dəyərlər oynayır. Onun fikrincə, sosiallaşma prosesi zamanı insanın daxili fizioloji tələbatları və sosial münasibətlərə olan tələbatları arasında yaranan müəyyən gərginlik, uyğunsuzluq münaqişəyə keçə bilər. Münaqişə, sosial anomaliyadır.

L.Kozer özünün pozitiv-funksional təlimində göstərir ki, münaqişələr cəmiyyət üçün anomal bir hadisə deyil, sosial sistemin daxili durumunun elementi, məhsuludur. Onlar cəmiyyətin daxilində mövcud olan qayda-qanunların, ayrı-ayrı şəxsiyyətlər və sosial qruplar arasındakı münasibətlərin ifadəsidir. İstənilən münaqişədə müəyyən müsbət xüsusiyyətlər vardır. Bu, onunla bağlıdır ki, münaqişə, fərdin sosiallaşmasına, sosial qrupların yaranmasına, nisbətən sabit qrupdaxili və qruplararası münasibətlər strukturunun yaranması və müdafiə edilməsinə, qüvvələr balansının yaradılması və qorunub saxlanılmasına, bu və ya digər sosial problemlər və çatışmamazlıqlar barəsində xəbər verilməsinə imkan verir

R.Darendorfa görə, “kim ki münaqişəni qəbul etmək yolu ilə onun öhdəsindən gəlir, o tarixin ritmini öz nəzarətinə götürür. Kim bu imkanı əldən verir, o, tarixin ritmini rəqibinə təhvil vermiş olur.” Darendorf hesab edir ki, münaqişə hər bir cəmiyyətdə olan hakim təbəqə ilə ona tabe olan təbəqə arasında mövcud qarşılıqlı müqavilənin nəticəsidir. Münaqişənin yatırılması onun dərinləşməsinə səbəb olursa, rasional tənzimlənməsi nəzarətdə olan təkamülə gətirib çıxarır.

Qərb sosioloqları münaqişəni sosial inkişafın zəruri faktoru hesab edirlər. İngilis filosofu Spenser hesab edirdi ki, münaqişə cəmiyyətin tarixində sosial inkişafa stimul yaradan qaçılmaz təzahürdür.

Böyük mütəfəkkir Karl Marks sosial münaqişələr nəzəriyyəsinin banisi hesab olunur. O, cəmiyyəti sistemli, determinist mövqedən təhlil edir və bildirirdi ki, bütöv sistem olmaq etibarilə cəmiyyət iqtisadi, sosial, siyasi və ideoloji yarımsistemlərdən ibarətdir. Bu sistemlər isə cəmiyyətdəki münaqişələri yaradan başlıca amillər hesab olunur.

2.MÜNAQİŞƏNİN TİPLƏRİ-TƏŞKİLATDA MÜNAQİŞƏ

Bütün elmlərdə olduğu kimi sosial və humanitar elmlərdə də tipologiya problemi mövcuddur. Digər elmlərə nəzərən burada faktiki olaraq xalis eksperiment keçirmək baxımından tipologiya daha mürəkkəbdir.  Bütün bunlara baxmayaraq bir çox tədqiqatçılar münaqişələrin tipologiyasını yaratmışlar. Münaqişələrin təsnifatı onların həllolunma yollarını qiymətləndirməyə imkan yaradır. Tədqiqatçılara görə münaqişələrin təsnifatında müxtəlif yanaşmalar mövcuddur. Sosioloqlar münaqişələrin makro və yaxud mikro səviyyələrinə, sosial-iqtisadi, milli-etnik və siyasi formalarına daha çox diqqət yetirirlərsə, hüquqşünaslar sistemdaxili və sistemdən kənarda olan münaqişələri və onların ifadəolunma sahələrini fərqləndirirlər.

Tədqiqatçılar  münaqişənin iki növünü göstərirlər:

·        Aqonist (barışan);

·        Antoqonist (barışmaz).

Aqonist münaqişələrin həllində yol verilən səhvlər nəticə etibarilə həmin münaqişələrin xroniki formaya keçməsinə imkan yaradır və hətta antoqonist münaqişəyə çevrilə bilər. Eləcə də, əksinə, münaqişə vəziyyətində olan tərəflərin qarşılıqlı surətdə güzəştə getməsi ilk növbədə antoqonist münaqişənin kəskinliyini aradan qaldırır, sonra isə güzəşt taktikasının daha da inkişaf etdirilməsi həmin münaqişənin aqonist xarakter kəsb etməsinə gətirib çıxarır.

Müasir dövrdə münaqişələrin əsas növü hesab olunan siyasi münaqişələr siyasi böhran (hökumət böhranı, parlament böhranı, konstitusiya böhranı), hakimiyyəti bölüşdürmək, hakim olmaq, lider olmaq, hakimiyyəti ələ almaq, siyasi məqsədlərə nail olmaq, hər hansı millətin hüquqlarının pozulması səbəblərindən baş verir. Tədqiqatçılar siyasi münaqişənin üç növünü müəyyənləşdirirlər:

1)    Maraqlar münaqişəsi;

2)    Dəyərlər münaqişəsi;

3)    İdentifikasiya münaqişəsi.

Maraqlar münaqişəsi əsasən iqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş, möhkəm dövlət quruluşu olan ölkələrdə üstünlük təşkil edir. Bu ölkələrdə mübarizə vergi səviyyəsi, sosial təminatın həcmi uğrunda gedir. Bu tip münaqişələr adətən çox asanlıqla tənzimlənir, çünki bu vaxt kompromis qərarlar tapmaq olur. Dəyərlər münaqişəsi əsasən çox da möhkəm dövlət quruluşu olmayan inkişaf etməkdə olan ölkələr üçün xarakterikdir. Bu münaqişələrdə kompromisə getmək çətinlik törətdiyi üçün onların tənzimlənməsi çox böyük səy tələb edir. İdentifikasiya münaqişəsi zamanı subyekt cəmiyyəti ( dövləti) deyil, müəyyən bir etnik, dini, dil qrupunu özü ilə bərabərləşdirir. Bu tip münaqişə irqlərin, etnik qrupların və yaxud da dil qruplarının ziddiyət təşkil etdiyi dövlətlər üçün daha çox xarakterikdir.

Sanisteban özünün “Siyasət elminin əsasları” adlı kitabında bir sıra siyasi məsələlərlə yanaşı, sosial münaqişələrin təbiəti və tiplərini də araşdırmışdır. O, sosial münaqişənin 2 tipini ayırır:

1.Cəmiyyətin fundamental dayaqlarına toxunmayan münaqişələr. Bu zaman tərəflər razılıq əsasında inkişaf edə bilir.

2.Münaqişənin həlli üçün cəmiyyətin bütövlükdə dəyişdirilməsi tələb olunan münaqişələr. Bu tip münaqişələr isə cəmiyyəti barışmaz, bir-birini məhv etməyə çalışan qruplara bölür. Belə münaqişələrdə ən yaxşı halda müvəqqəti barışıq mümkündür, münaqişəli tərəflər başlıca məsələlərdə razılığa gələ bilmir.

Sosial münaqişənin həlli yalnız münaqişə vəziyyətinin dəyişməsi zamanı mümkündür. Bu dəyişiklik müxtəlif formalarda ola bilər. Lakin münaqişənin həllinin ən yaxşı variantı münaqişənin səbəblərinin aradan qaldırılmasıdır.

Bir çox tədqiqatçılar münaqişələrin təsnifatında sistemli yanaşmaya üstünlük verirlər. Bu yanaşmaya görə, sistemdə məqsədə nail olmaq üçün müəyyən vasitələrdən istifadə olunur ki, burada sistemin elementləri müəyyən funksiyaları icra etməklə məqsədə nail olmağa çalışırlar. T.Parsonsa görə sistem dörd labüd tələbə əsaslanır:

1.                xarici obyektlərə adaptasiya (uyğunlaşma);

2.                qarşıya məqsəd qoymaq, sistemin elementləri arasında münaqişəsiz vəziyyəti qoruyub saxlamaq (inteqrasiya);

3.                 institusional (sosial institutların normlara riayət olunma);

4.                 normativ göstərişlərin yerinə yetirilməsi.

R.Merton özünün “Sosial struktur və anomiya” əsərində fərdlərin cəmiyyətə uyğunlaşmasının beş növünü qeyd edir:

1. konforizm (tam uyğunlaşmaq, öz formasını itirmək);

2. innovasiya (yeniliyi axtarmaq);

3. ritualizm (adət-ənənəyə riayət etmək);

4. retrizm (köhnəyə qayıtmaq) və qiyam.

K.Bouldinqin münaqişələrin ümumi nəzəriyyəsinə görə, ictimai münaqişələr, tərəflərin təşkilolunma səviyyələrinə görə 4 böyük qrupa bölünür:

1.fərdlər arasında münaqişələr;

2.məkanda müəyyən ərazidə yerləşən qruplar arasında sərhədyanı münaqişələr;

3.məkanda toqquşan qruplar arasında ekoloji münaqişələr;

4.fərdlər və təşkilatlar, fərdlər və qruplar arasındakı münaqişələr və s.

A.Rapoportun ümumi münaqişələr nəzəriyyəsində üç başlıca növ və eyni zamanda münaqişələrin üç səviyyəsi göstərilir:

·        müharibə;

·        oyun;

·        mübahisə.

Müharibə bütün vasitələrdən, o cümlədən zorakılıqdan istifadə edərək sonda tərəflərdən birinin qələbəsi ilə nəticələnən güzəştsiz mübarizədir. Oyun qabaqcadan müəyyən olunmuş qaydalar əsasında münaqişənin həll olunmasıdır. Nəticədə qalib tərəf  həyati cəhətdən çox da önəmli olmayan üstünlük əldə edir. Mübahisə zamanı yalnız sülhməramlı vasitələrdən istifadə olunur və burada məqsəd rəqib tərəflə razılaşmaya gəlməkdir.

İyel universitetinin professoru Robert Dall (1915-ci il) da münaqişələrin maraqlı tipologiyasını tərtib edib. Onun fikrincə, münaqişələr: - ikiqütblü və çoxqütblü (münaqişənin iştirakçılarının sayına görə) münaqişələr; - kumulyativ (güclənən) və çarpazlaşan (münaqişə iştirakçılarının tərkibində oxşar və ya fərqli cəhətlərin olub-olmamasından asılı olaraq) münaqişələr; - iştirakçılar arasında ziddiyyətlərin şiddətliyinə görə qütbləşməyə və bölünməyə gətirib çıxaran münaqişələr.

Münaqişələri müxtəlif əsaslara görə fərqləndirmək olar. Münaqişələr daha çox aşağıdakı meyarlar əsasında qiymətləndirilir:

ü münaqişənin tərəfləri, münaqişəyə gətirib çıxaran tələbatların məhdudlaşdırılması;

ü münaqişənin istiqaməti, yönümü;

ü münaqişənin zaman həddləri.

Münaqişələr istiqamətlənməsinə görə üfüqi (partnyorlar, həmkarlar arasındakı) və şaquli (tabeçilikdə olanlar və müdiriyyət arasında) münaqişələrə bölünür.

Zaman həddlərinə görə münaqişələr qısamüddətli, ötkəm, uzunmüddətli (məs., dövlət, milli, dini) olur.

İntensivliyindən (sürəkliliyindən) asılı olaraq münaqişəli tərəflər arasında ziddiyyətin kəskinləşməsi iki cürə ola bilər:

·       radikalcasına (əsaslı şəkildə) münaqişəli (əgər hər hansı bir ümumi maraq yoxdursa);

·       qismən münaqişəli münasibətlər (tərəflərin hansısa ümumi maraqları varsa).

Tərəflərdən asılı olaraq, münaqişələr şəxsiyyətdaxili, şəxsiyyətlərarası, qrupdaxili (şəxsiyyət və qrup arasında), qruplararası, beynəlxalq və s. münaqişələrə bölünür.

Şəxsiyyətdaxili münaqişə, insanın daxili aləmində əmələ gələn ən mürəkkəb psixoloji münaqişələrdən biri olmaqla şəxsiyyətin daxili aləmində bir-birinə zidd olan motivlərin (tələbatlar, maraqlar, dəyərlər, məqsəd və ideallar) toqquşmasıdır. Şəxsiyyətdaxili münaqişə o zaman yaranır ki, insana qarşı müxtəlif xarakterli, çox vaxt ziddiyyətli tələblər irəli sürülür, bu tələblər isə onun şəxsi tələbatlar və yaxud dəyərləri ilə uzlaşmır. Şəxsiyyətdaxili münaqişənin adətən iki səbəbi olur: daxili (şəxsiyyətin özündə mövcud olan ziddiyyətlər) və xarici (sosial qrupda və cəmiyyətdə şəxsiyyətin mövqeyi). Təşkilat səviyyəsində şəxsiyyətdaxili münaqişəyə gətirib çıxaran səbəblər, məsuliyyət və məhdudlaşdırılmış hüquqlar, tələbatlar və əmək şəraitinin qənaətbəxş olması, qarşıya qoyulmuş vəzifə və onun yerinə yetirilməsi mexanizminin dəqiq müəyyənləşdirilməməsi və s. sahələrdə yaranan ziddiyyətlər ola bilər. Şəxsiyyətin cəmiyyətdə vəziyyəti ilə əlaqəli olan xarici səbəblər, sosial makrosistem səviyyəsində yaranan və cəmiyyətin ictimai quruluşunun xarakteri, onun sosial strukturundan irəli gələn ziddiyyətlərlə bağlıdır. Z.Freydin psixoanaliz nəzəriyyəsində şəxsiyyətdaxili ziddiyyət, «O» və «Fövqəl-Mən» (yəni instinktiv yönümlər və əxlaqi duyğular və tələbatlar) arasında mövcud olan zidiyyətin nəticəsində yaranır.

Şəxsiyyətlərarası münaqişələr, ayrı-ayrı fərdlərin sosial və psixoloji qarşılıqlı təsirinin nəticəsində öz aralarında yaranan toqquşmadır. Bu – qarşılıqlı fəaliyyət quran subyektlərin açıq qarşıdurmasıdır. Şəxsiyyətlərarası münaqişənin yaranması işində əsas rolu ziddiyyətlər oynayır. Hər hansı bir hadisəyə olan baxışlar, qiymətvermələr üst-üstə düşməyəndə, ziddiyyətlər yaranır, mübahisə doğurur.

Qarşıdurma tərəflərindən heç olmasa biri kiçik qrup olduğu təqdirdə qrup münaqişəsi yaranır. Belə qarşıdurma bir-birinə zidd mövqeli qrup motivlərinin əsasında yaranır. Qrup münaqişələrin iki əsas növünü göstərmək olar: qrupdaxili («şəxsiyyət-qrup» münaqişəsi) və qruplararası («qrup-qrup» münaqişəsi). Qrupdaxili münaqişə, şəxsiyyətlərarası münaqişədən əsaslı şəkildə fərqlənmir, burada fərq onun çoxölçülülü olmasındadır. Qruplararası münaqişə, əks mövqeli qrup motivlərin, maraqların, dəyərlər və məqsədlərin toqquşması nəticəsində yaranır. Belə münaqişələrin səciyyəvi cəhəti məhz qeyd edilən xüsusiyytədir. Münaqişələrin belə növü müxtəlif ölçüdə olan (kiçik, orta, iri) qruplar arasında yarana bilər. Kiçik sosial qrup – bilavasitə ünsiyyətdə olan, ümumi məqsəd və vəzifələri həyata keçirən (ailə, briqada, qrup) insan birliyidir. Orta sosial qrup – nisbətən müstəqil, ictimai əmək bölgüsü sistemində öz statusuna və funksiyalarına malik olan təşkilatdır (müəssisə, tədris ocağı, hərbi hissənin kollektivi). Böyük sosial qrup– bütün üzvləri üçün ümumi olan iqtisadi, siyasi, dini və s. əlamətlər əsasında formalaşan insan qrupudur (sosial sinif, siyasi partiya, laylar, etnik birliklər, milli qurumlar, iri dini birləşmələr).

Tədqiqatçılar tərəfindən təşkilatlarda daha çox rast gəlinən münaqişə növlərinə nəzər salaq:

1.    İşverən və işçi arasında (şəxsiyyətdaxili). Bu münaqişə növü eyni zamanda istehsal tələbatının insanın şəxsi tələbatı ilə uzlaşmadığı halda meydana gələ bilər. Məsələn: qadın rəhbər altıncı və bazar günü həyat yoldaşı ilə birlikdə istirahətə getməyi planlaşdırır. Çünki, onun işə həddən artıq diqqət yönəltməsi onun ailəsində problemlər yaradır. Amma, beşinci gün onun birbaşa rəhbəri hər hansı bir problemin istirahət günləri həll edilməsində israrlıdır. Bir çox təşkilatlarda işçilər rəhbərlərin onların digər ölkədə işləməsini narazılıqla qarşılaşır. Belə olduqda işçinın vəzifəsi və əmək haqqı artırılmış olacaq. Bu adətən ər və arvadın rəhbər vəzifələrdə çalışdığı hallarda yaşanır. Şəxsiyyətlərarası münaqişə həmçinin həddən artıq böyük yükləmə və ya normadan aşağı yükləmə hallarında cavab olaraq yaranır. Tədqiqatlar göstərir ki, belə münaqişə işdən məmnunluq hissinin aşağı olması ilə bağlı yaranır.

2.    Böyük təskilatların bölmələri arasında ( qruplararası). Təşkilat çoxlu sayda qruplardan ibarədir. Bunlar formal və qeyri-formal ola bilər. Hətta, ən yaxşı təşkilatlarda belə bu qruplar arasında münaqişələr yarana bilər. Rəhbərin onlara qarşı ədalətli olmadığını fikirləşərən qeyri-formal təşkilatlarda birləşən işçilər mütəşəkkil şəkildə iş kefiyyətini aşağı salaraq rəhbərlə “hesablaşa” bilərlər. Qruplararası münaqişə nümunəsi olaraq rəhbərlik və həmkarlar ittifaqı arasında olan, bitməyən münaqişəni də göstərmək olar. Mürəkkəb vəziyyətlərdə rəhbərlər işçi üçün işin icrasının elə bir metodunu seçə bilərlər ki, təşəbbüs uğursuzluqla nəticələnsin. Bu, disfunksional münaqişənin nümunəsidir.

3.    Şəxsiyyətlərarası münaqişələr. Münaqişənin bu növü demək olar ki, ən geniş yayılmış münaqişə növüdür. Təşkilatlarda o, müxtəlif cür özünü göstərir. Bir çox hallarda bu rəhbərlərin kapital, işçi qüvvəsi və avadanlıqlardan istifadə müddəti kimi məhdud resurslardan istifadəyə görə və ya layihənin təsdiq olunmasına görə mübarizəsidir. Şəxsiyyətlərarası münaqişə həm də iki şəxsin toqquşması kimi də meydana çıxa bilər. Müxtəlif xarakterlərə, dünya görüşünə malik insanlar bir-biri ilə yola gedə bilmək iqtidarında deyillər. Bir qayda olaraq belə insanların baxışları və məqsədləri əsaslı fərqlənir.

4.    İnsan və qrup arasında münaqişə. İstehsal bölmələri davranış və hasilat ( istehsal ) normaları müəyyən edirlər. Hər bir insan qeyri-formal qrupa daxil olmaq üçün bu normalara uyğun hərəkət etməlidir. Əgər qrupun ümidləri şəxsin ümidləri və ya fikirləri ilə ziddiyyət təşkil edirsə münaqişə yarada bilər. Məsələn: kimsə daha çox qazanmaq istəyir və buna görə də normadan daha artıq iş görür və qrup isə bunu “həddən artıq səy göstərilməsi” kimi qiymətləndirir və buna neqativ hərəkət kimi baxır. Fərd və qrup arasında münaqişə fərdin və qrupun maraqlarına uyğun olmayan mövqedə olduğu halda da yarana bilər. Məsələn: iclasda satış həcmini artırmaq imkanlarını dəyərləndirərkən əksəriyyət buna qiyməti aşağı salmaqla nəticəyə nail olmağı təklif edir. Amma bir insan (fərd) inanır ki, bunun nəticəsində mənfəətin miqdarı aşağı düşəcək və belə bir fikir yaranacaq ki, müəssisənin istehsal etdiyi məhsul keyfiyyətsizdir. Baxmayaraq ki, bu insan müəssisənin maraqlarına uyğun hərəkət etməyə və müəssisəyə xeyirli bir fəaliyyət göstərməyə çalışır, bu vəziyyət münaqişəyə gətirib çıxara bilər. Səbəb onun sadəcə qrupa qarşı çıxmasındadır.

3. TƏŞKİLATLARDA MÜNAQİŞƏLƏRİN YARANMA SƏBƏBLƏRİ

Münaqişə probleminin öyrənilməsinin ən əsas cəhətlərindən biri münaqişələrin səbəbləridir. Sosial və sosial-psixoloji tədqiqatların nəticəsi aşağıdakı əsas səbəbləri meydana çıxarır:

Sosial-iqtisadi səbəblər– Münaqişələr müasir cəmiyyətdə obyektiv sosial-iqtisadi ziddiyyətlərin təzahürü və törəməsi şəklində meydana çıxır.

Sosial-psixoloji səbələr ayrı-ayrı insanların tələbatları, fəaliyyət məqsədləri, davranışı əsasında formalaşır.

Sosial-demoqrafik səbəblər– insanların yaşı və cinsindən irəli gələrək məqsədlərində davranış motivlərində müxtəliflik.

İnsanlar öz maraqlarını güdərək sosial-iqtisadi şəraitin dəyişməsinə reaksiya verirlər. Təbiidir ki, hər hansısa bir tələbatın ödənilməməsi münaqişə ilə nəticələnir. Gəlir səviyyələrindəki fərqliliklər, orta təbəqənin demək olar ki, mövcud olmaması, iqtisadi, sosial və siyasi inkişafdakı qeyri-sabitlik münaqişələrin  yaranmasına gətirib çıxarır. Bu həm insanlar arasında, həm təşkilat, həm də  cəmiyyət səviyyəsində özünü göstərir.

Təşkilatda yaranan hər bir münaqişənin bir neçə səbəbi var. Münaqişənin əsas səbəbləri resurların məhdudluğu və onların bölgüsü əsasında yaranır:

Resurların bölgüsü. Hətta ən böyük təşkilatlarda belə resurslar məhduddur. Rəhbərlik səmərəli nəticə əldə etmək və təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq üçün materialları, insan resurslarını, maliyyə resurlarını qruplar arasında necə bölüşdürmək barədə qərar qəbul etməkdir. Bir rəhbərə, tabelikdə olan şəxsə və ya qrupa daha çox resurs ayırmaq digərlərinin resurslarla daha az təminatına gətirib çıxaracaq. Burada böyük bir fərq yoxdur: göstərilən fəaliyyət universitetin bir fakültəsinə əlavə müəllim qəbulu ilə yoxsa birbaşa istehsal prosesi ilə bağlıdır. Belə bir şəraitdə münaqişə yaranacaq və buradan alınır ki, məhdud resursların bölgüsü zamanı müxtəlif növ münaqişələr yaranır.

Vəzifələrin qarşılıqlı asılılığı. Bir insanın (qrupun) digər insanın  (qrupun )öz vəzifələrini yerinə yetirməsindən asılı olduğu bütün şəraitlərdə münaqişənin yaranma imkanı mövcuddur. Məsələn: istehsal bölməsinin rəhbəri bölmənin aşağı məhsuldarlığını təmir xidmətinin avadanlığı vaxtında təmir etməməsi ilə əlaqələndirə bilər. Təmir xidmətinin rəhbəri isə kadrlar şöbəsini xidmətə zəruri olan yeni işçilər götürməməkdə ittiham edə bilər ki, bu da münaqişənin yaranmasına səbəb ola bilər.

Məqsədlərdəki fərqlər. Münaqişənin yaranma ehtimalı təşkilatların ixtisaslaşmış bölmələrə bölgüsü zamanı daha da artır. Bu ona görə baş verir ki, bölmələr hər biri özlərinin müəyyən məqsədlərini müəyyənləşdirirlər və təşkilatın məqsədlərinə nail olmağa diqqət yetirə bilmirlər. Məsələn: satış bölməsi daha geniş çeşidli məhsul istehsalında israrlı ola bilər. Bunun əsas səbəbi isə rəqabət qabiliyyətinin, satış həcminin artmasıdır. Amma istehsal bölməsinin əsas məqsədi xərcləri azaltmaqdır ki, buna da yalnız məhsul nomeklaturasının az olduğu şəraitdə nail olmaq daha asandır.

Həyat təcrübəsi və davranış tərzində fərqlər. Bu fərqlər münaqişənin yaranması ehtimalını artırır. Bəzən elə insanlara rast gəlinir ki, onlar həmişə aqressivlik və düşmənçilik nümayiş etdirməklə münaqişə yaratmağa hazırdılar. Tədqiqatlar göstərir ki, bu xarakterə malik insanlar özünəhörmət hissinə qarşı laqeyd olmaqla daha çox avtoritar idarəetmə stilinə meyllidirlər. Başqa tədqiqatlar göstərir ki, həyat təcrübəsində, dəyərlərdə, təhsildə, iş stajında, yaşda mövcud fərqlər bir-birini başa düşmək və struktur bölmələri arasında əməkdaşlığa öz təsirini göstərir.

Qeyri-qənaətbəxş kommunikasiya.İnformasiyanın ötürülməsi münaqişənin səbəbi kimi nəticəsi də ola bilər. O, katalizator funkisiyasını yerinə yetirməklə ayrı-ayrı işçilərə öz nəzər nöqtəsini aydınlaşdırmağa imkan verir. Əgər rəhbərlik işçilərə yeni əmək haqqının ödənilməsi sisteminin istehsalla əlaqəli olduğunu və bunun şirkətin mənfəətini və rəqabət qabiliyyətini atırmağa şərait yaradacağını çatdırmazsa, hadisədən xəbərsiz işçilər iş tempini aşağı sala bilərlər. Digər geniş yayılmış problemlər isə işçilərin və bölmələrin funksiyalarının düzgün müəyyənləşdirilməməsi, kefiyyət kriteryasının  birmənalı olmaması ilə bağlıdır.  Bu problemlər rəhbərlərin vəzifə təlimatlarını müəyyənləşdirə bilməməsi nəticəsində dərinləşə bilər.

5.     TƏŞKİLATLARDA MÜNAQİŞƏLƏRİN İDARƏ EDİLMƏSİ

Münaqişənin idarə olunması dörd mərhələdən keçir:

ü İnstitutsionallaşma;

ü Leqitimizasiya;

ü Strukturlaşma;

ü Reduksiya.

Münaqişənin institutsionallaşması dedikdə, qeyri-mütəşəkkilliyin aradan qaldırılması, hadisənin gedişinə müəyyən prinsip və qaydaların tətbiq olunması başa düşülür. Bu, münaqişənin inkişafını gözlənilə bilən edir. Münaqişənin legitimizasiyası (qanuniləşdirmə) təklif olunan həll metodunu könüllü seçməyə imkan yaradır. Münaqişədə olan qrupların quruluşunun müəyyənləşdirilməsi, yəni münaqişələrin strukturlaşdırılması onları idarəetmənin vacib pilləsidir. Münaqişələrin idarə edilməsi uyğun olmayan maraqların bir sıra normalara uyğunlaşdırılmasına əsaslanır. Münaqişə iştirakçılarının kəmiyyət və kefiyyət xaraktertistikası gec və ya tez özünü göstərir və münaqişənin peşəkar idarə edilməsi bu prosesin sürətləndirilməsinə və sonda müsbət nəticənin əldə edilməsinə şərait yaradır. Münaqişələrin idarə olunmasının axırıncı mərhələsi reduksiyadır. Bu, münaqişənin digər mərhələyə keçidi zamanı daha da zəifləməsinə əsaslanır.

İlk olaraq münaqişənin əsasında dayanan problem və onun münaqişə iştirakçılarının maraqlarına nə dərəcədə zidd olması aydınlaşdırılmalıdır. Münaqişəni səmərəli idarə etmək üçün maksimal dəqiqliklə onun diaqnozunu müəyyən etmək zəruridir. İdeal yanaşma münaqişəni olduğu kimi qəbul etməkdir. Belə ki, münaqişənin rəhbər tərəfindən subyektiv qiymətləndirilməsi ilə onun obyektiv inkişafı arasında uyğunluq tapmaq çox mürəkkəb məsələdir. Bunu həll etmək demək olar ki, mümkün deyil. Münaqişəyə lazımi qiymətin verilməməsi analizin səthi aparılması və analiz nəticəsində alınan təkliflərin az yararlı olmasına səbəb olur. Münaqişəyə lazımi qiymət verməmək, həmçinin, subyektiv və obyektiv səbəblərdən irəli gələ bilər. Obyektiv səbəblər informasiya və kommunikasiya sistemləri ilə bağlı olan səbəblərdir. Subyektiv səbəblər isə fərdin yaranmış vəziyyəti olduğu kimi qiymətləndirmək bacarığının olmamasına və ya qiymətləndirmək istəməməsinə əsaslanır. Mövcud qarşıdurmanın yalnız həddindən az qiymətləndirilməsi deyil, həm də həddən artıq qiymətləndirilməsi də zərərlidir.

Son zamanlar ədəbiyyatda və praktikada gərginliyin analizi metodu daha geniş istifadə olunmağa başlanıb. Bu metod ilk olaraq Nijnekamsk sosioloqları tərəfindən hazırlanmış və ilk olaraq kimya sənayesində rəhbərlərlə yaranacaq problemlərlə bağlı əvvəlcədən xəbərdarlıq etmək məqsədi üçün istifadə olunmuşdur.

Təmin olunmama – münaqişənin universal göstəricisidir. Sözsüz ki, bu göstərici qiymətləndirici  qüvvəyə yalnız başqa əlamətlərlə vəhdət  halında malikdir. Təmin olunmama sosioloji sorğular yolu ilə müəyyən olunur, bu zaman pis həyat şəraiti insanları müqavimət göstərməyə obyektiv olaraq məcbur edir. Əgər narazılıq məhdud çevrəni əhatə edirsə, o zaman münaqişənin yaranma ehtimalı böyük deyil. Lakin geniş miqyas alan və işdən azad olmalarla və tətilərlə nəticələnən narazılıq münaqişənin yaranma səviyyəsinin  yüksək olmasını xarakterizə edir. Ümumilikdə isə münaqişənin bir hadisə və ya proses kimi ölçülə bilən olması ona təsir edən digər ölçülə bilən amillərə baxmaq zərurətini yaradır.

Münaqişənin əsas meyarları (ölçüləri) aşağıdakılardır:

1) Tərəflərin qarşılıqlı asıllığı, yəni, hər iki tərəf bir-birindən asılıdır, bir insanın aktiv fəaliyyəti digər insanın da oxşar fəaliyyətini şərtləndirir və bu fəaliyyətlər cavab reaksiyası ilə nəticələnir.

2) Vəziyyətin münaqişəli olduğunu dərk etmək, yəni bir və ya hər  iki tərəfin digərinə qarşı qarşıya qoyduğu məqsədə nail olmasına bilərəkdən imkan verməməsidir.

3) Gələcək davranış strategiyasının seçilməsi: kompromisin axtarılması və ya rasional qərarın verilməsi.

Rəhbərlər tərəfindən münaqişəli vəziyyətin aradan qaldırılmasının üç yolu var :

-tərbiyəedicii təsir. Münaqişənin iştirakçılarını ümumi məqsədin olmasına inandırmaq, birgə fəaliyyətin qarşılıqlı sərfəli olmasını sübut etmək və münaqişənin səbəblərini analiz etməklə onun vacib olmadığını göstərmək;

-mübahisə obyektinin bölgüsü. Səlahiyyətlər, məsuliyyət və səriştəlilik sərhədlərinin dəqiqləşdirilməsi. Bir tərəfə ondan az vacib olmayan digər bir məsələni həll etməyi tapşırmaq, münaqişənin iştirakçısı olan ikinci tərəfə mübahisəli məsələnin həllini tapşırmaq. Sonra isə mübahisəli məsələnin üçüncü tərəfə ötürülməsi.

-təşkilati tədbirlər. Bir çox xidməti əlaqələri aradan qaldıran təşkilati orqanın yaradılmasıdır. Yeni təşkilati həlqə həmçinin o zaman yaradılır ki, mübahisəli məsələdə cavabdeh olan tərəf mövcud deyil və ya ayrıca bir funksiyaya həddən artıq sərt tələblər qarşılıqlı məqbul nəticəyə gətirib çıxartmır.

Münaqişənin həll edilməsi prosesi bir çox hallarda rəhbərin yanaşmasından, onun şəxsi maraqlarından, münaqişənin genişlənməməsi üçün istifadə etdiyi vasitələrdən asılıdır. Bu vasitələrin seçimində rəhbər mümkün qədər diqqətli olmalıdır. Onun səlahiyyətlərində münaqişənin qarşısını amaq üçün olduqca məhdud  imkan ola bilər. Bütün hallarda iki cəhəti nəzərdən qaçırmamaq lazımdır. Birincisi, hər hansı bir münaqişə ilə bağlı həyata keçirilən fəaliyyətin birbaşa münaqişə iştirakçılarına və müvəqqəti bitərəflik göstərən insanlara necə təsir edəcəyini aydınlaşdırmaq. İkincisi, əxlaq normaları, konkret təşkilatda mövcud olan adətlər, vərdişlər bunlar eyni zamanda insanların həm sakit həm də münaqişəli vəziyyətdə davranışını tənzimləyirlər. Bu zaman həm çox zəif həm də güclü təsir metodlarından çəkinmək məsləhətdir. Münaqişənin səmərəli idarə edilməsi zamanı onun  nəticələri müsbət rol oynaya bilər.

Tədqiqatın gedişində məlum oldu ki, münaqişə əks fəaliyyət şəraitində öz maraqlarını həyata keçirmək məqsədi olan iki və daha artıq müxtəlif istiqamətli qüvvələrin toqquşmasıdır. Sosial münaqişənin həlli yalnız münaqişə vəziyyətinin dəyişməsi zamanı mümkündür. Bu dəyişiklik müxtəlif formalarda ola bilər. Lakin münaqişənin həllinin ən yaxşı variantı münaqişənin səbəblərinin aradan qaldırılmasıdır. İnsanlar öz maraqlarını güdərək sosial-iqtisadi şəraitin dəyişməsinə reaksiya verirlər. Təbiidir ki, hər hansısa bir tələbatın ödənilməməsi münaqişə ilə nəticələnir. Gəlir səviyyələrindəki fərqliliklər, orta təbəqənin demək olar ki, mövcud olmaması, iqtisadi, sosial və siyasi inkişafdakı qeyri-sabitlik münaqişələrin  yaranmasına gətirib çıxarır. Bu həm insanlar arasında, həm təşkilat, həm də  cəmiyyət səviyyəsində özünü göstərir. Təşkilatda yaranan hər bir münaqişənin bir neçə səbəbi var. Münaqişənin əsas səbəbləri resurların məhdudluğu və onların bölgüsü əsasında yaranır. İlk olaraq münaqişənin əsasında dayanan problem və onun münaqişə iştirakçılarının maraqlarına nə dərəcədə zidd olması aydınlaşdırılmalıdır. Münaqişəni səmərəli idarə etmək üçün maksimal dəqiqliklə onun diaqnozunu müəyyən etmək zəruridir. Münaqişənin həll edilməsi prosesi bir çox hallarda rəhbərin yanaşmasından, onun şəxsi maraqlarından, münaqişənin genişlənməməsi üçün istifadə etdiyi vasitələrdən asılıdır. Bu vasitələrin seçimində rəhbər mümkün qədər diqqətli olmalıdır. Münaqişənin səmərəli idarə edilməsi zamanı onun  nəticələri müsbət rol oynaya bilər.

İSTİFADƏ OLUNMUŞ ƏDƏBİYYAT:

1.     Əlisa Nicat, “Dünya fəlsəfi irsindən yarpaqlar”

2.     Əhmədli.С, “Cəmiyyət, siyasət, ideologiya” - Bakı 1997

3.     Hacızadə H., “Demokratiya antologiyası” - Bakı 2001

4.     Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999

5.     Ратникова В.П. Конфликтология / Под ред. – М., 2001

6.     Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М., 1988

7.     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.  “Основы менеджмента.” 2001

8.     Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). — Минск: Амалфея, 1996

9.     Зиммель Г. “Зарубежная фантастическая проза прошлых веков” – М., 1989