MÜASİR YANAŞMALAR ÇƏRÇİVƏSİNDƏ AZƏRBAYCAN DÖVLƏT QULLUĞUNUNUN İDARƏ EDİLMƏSİNİN TƏKMİLLƏŞDİRİLMƏSİ

Dövlət qulluğunun idarə edilməsi və inkişafı siyasi məsuliyyət olub düzgün təşkil olunması və institusionallaşdırılması lazımdır. Aİ ölkələrində təklif olunacaq dövlət xidmətləri ilə əlaqələndirməklə dövlət insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində standartlaşdırma və tətbiq etmə birliyi mərkəzi dövlət qulluğu ofisləri tərəfindən təmin olunur. Bu vəzifə tək bir idarə tərəfindən həyata keçirilə biləcəyi kimi bu çərçivədə olan səlahiyyətlər də müxtəlif idarələr arasında bölüşdürülə bilər (6).
Son dövrdə inkişaf etmiş ölkələrdə həyata keçirilən islahatlar çərçivəsində; insan resurslarının idarə edilməsindən məsul olan hakimiyyət mərkəzindəki ofislərin, ümumilikdə insan resurslarının idarə edilməsi məsələsində detallı mərkəzi nəzarətləri və digər bürokratik proseduraları azaldıb norma, standart və qanuni aktların hazırlanması, məhsuldarlığın idarə olunması, insan resursları informasiya sistemlərinin yaradılması, strategiya hazırlamaq, yuxarı vəzifəli idarəçilərin seçilməsi kimi insan resursları sahəsində daha strateji məsələlərə diqqət yetirmə tendensiyasında olduqları müşahidə edilir. Xüsusilə, qadınların və əlillərin dövlətdə iş ilə təmin olunması, yuxarı vəzifəli rəhbərlərin seçilməsi və dövlətdə səmərəliliyin idarə olunması məsələləri ön plana çıxır.

1. Dövlət qulluğunun idarə edilməsi-təşkilatlanması, rolu və funksiyaları
Bu nöqtədə, dövlət qulluğundakı insan resurslarının idarə edilməsindən məsul olan ofis dövlət qulluğunda olan işçilərdən yalnız dövlət məmurları ilə məsul ola biləcəyi kimi bütün dövlətdəki digər işçilərin məşğulluğunda da cavabdehdirlər. Lakin bu cavabdehliyin xarakteri yalnız standartların, şərtlərin və məvaciblərin müəyyən edilməsi, dövlət qulluğundakı insan resursları üzrə informasiya sistemlərinin yaradılması və idarəetməsi ilə işə götürüləcək şəxslərin ümumi saylarının müəyyən edilməsi ilə də məhdudlaşa bilər.
Bu nöqtədə, dövlət qulluğu ofisinin teşkilatlanması, rolu və funksiyaları yuxarıda bəhs edilən dövlət idarəetməsi münasibətləri çərçivəsində formalaşır. Demək olar ki, bütün inkişaf etmiş ölkələrdə,dövlət qulluğunun idarə edilməsi ilə məşğul olan mərkəzi bir qurum var. Dövlət qulluğunda insan resursları idarəetməsində operativ xarakterli işlər isə əsasən hər bir dövlət idarəsinin bazasında köməkçi xidmət keyfiyyətində yaradılan və müvafiq idarənin insan resursları idarəetməsinə əsaslanmış ofislər vasitəsilə aparılır (7).
Dövlət xidmətlərinin və dövlət qulluğundakı insan resurslarının idarəçiliyinə dair Dövlət qulluğu Ofislərinin desentralizasiya/(qeyri - mərkəziləşdirilmiş) (decentralized) və mərkəzi (centralized) olmaqla iki növ təşkilatlanma modeli vardır: (1). Həmin iki modelin üstün və çatışmayan cəhətləri aşağıdakı cədvəldə təqdim olunur.

Cədvəl 3.1. Dövlət idarəçiliyində insan resurslarının idarə olunması sistemlərinin üstünlükləri və mənfi cəhətləri

Mənbə : (Baltija, 2015)

Ənənəvi olaraq, ümumilikdə dövlət qulluğundakı insan resurslarının idarə olunması və dövlət qulluğunda məşğulluqdan məsul olan dövlət qulluğu ofisləri mərkəzi hökumət səviyyəsində insan resurslarının idarə edilməsindən məsuldur. Avstriya, Finlandiya, İrlandiya, Yaponiya, , Hollandiya, Norveç, İsveçrə, Birləşmiş Krallıq və ABŞ kimi bir çox ölkədə bu struktur daha az inzibati nəzarət və daha strateji səviyyəli işlə məşğuldur (8).
Almaniyada mərkəzi hökumət səviyyəsində insan resursları üçün mərkəzləşmiş bir orqan yoxdur. Avstraliya, Belçika, Çexiya, Portuqaliya və İsveç kimi bəzi ölkələrdə insan resurslarının idarə olunmasında qeyri-mərkəzləşdirilmiş bir model var və mərkəzi struktur nazirliklər və qurumlar arasında yalnız insan resurslarının idarə olunmasını koordinasiya edir (12,10).
Mərkəzi strukturlaşma modeli çərçivəsində mərkəzi insan resursları idarələri bəzi ölkələrdə Ənənəvi Dövlət İdarəçiliyi çərçivəsində qatılaşdırılmış mərkəzləşdirməyə əsaslanan bir xüsusiyyətə sahibdir, bəzi ölkələrdə isə Yeni Dövlət İdarəetməsi yanaşmasına əsaslanan əməliyyat məsələlərində digər strukturlara səlahiyyət verir və daha çox strateji və siyasət səviyyəsində nizamlanmalara və tətbiq etmə birliyini təmin etməyə yönəlmişdir.

2. Dövlət Qulluğunda İnsan Resursları İdarəetməsində Beynəlxalq Trendlər və Onların Yerli Tətbiqləri
İnsan resurslarının idarə olunmasında məsul olan mərkəzi ofislərin hüquq və vəzifələrinə dair son islahatlar tədqiq edildikdə, mərkəzi bir dövlət qulluğu kadrları ofisi olan Avstriya, Yaponiya, Norveç, İngiltərə və ABŞ-da həmin ofislərin rolu və funksiyalarının xüsusilə yeni dövlət idarəçiliyi mövqeyinə uyğun olaraq yenidən strukturlaşdığı müşahidə olunur (8).
Avstriyada, 2002-ci ildə Deruqulyasiya Qanunundan sonra İnsan Resursları İdarəetmə mərkəzi orqanının rolu yenidən müəyyən edilmiş və digər nazirliklərin insan resursları ilə əlaqəli qərarlarında müdaxiləsi azalmışdır. Yaponiyada isə insan resursları idarəetməsində mərkəzi strukturlaşmanın ən mühüm problemlərindən biri olan artan bürokratik yazışmaların azaldılmasına istiqamətlənmiş şəkildə strateji kadr idarəetməsi perspektivi ilə görülən işlər nəticəsində Milli Dövlət Kadrı Nüfuzu, bürokratik proseduraları azaltmış, fərdi və ətraflı ilkin yoxlamalar etməkdən imtina etmişdir. Nəticə olaraq, dövlət qulluğunun kadr idarəetmə sistemi ilə bağlı açıq standartların ortaya qoyulması, təsdiq və rəy alınması üçün 2002 - ci ildə təxminən 4 400 əməliyyat qaldırılmışdır.
Norveçdə son illərdə başqasına səlahiyyətin daha çox verilməsinə və mərkəzi insan resurslarının idarə olunması ofisi baxımından daha strateji və detallı olmayan idarəetmə modelinə doğru meyl olmuşdur.
Böyük Britaniyada mərkəzi insan resursları orqanının rolu yenidən nəzərdən keçirilmişdir. Əsasən hökumətin sonrakı dövrdə üzləşəcəyi problemlər nəzərə alınaraq işçi qüvvəsi planlaşdırması nöqtəsindəki prioritetlərin ortaya qoyulması məsələsi həll olur. Bununla yanaşı, dövlətin yüksək vəzifəli rəhbərləri üçün potensial istedadların ortaya çıxarılması yüksək vəzifəli dövlət məmurlarının işə qəbulu və dövlət rəsmlərinin karyera imkanları və peşəkar təkmilləşməsi mühüm xidmət sahələri arasında yer alır. Bundan başqa, dövlət qulluğu kadrları ofisi, dövlətdə işə qəbul edilmə prinsipləri, dövlət məmurlarının əmək haqqı tabeli, onların sosial müdafiə məqsədli hüquqları, işdən azad olunma və vəzifənin məxfiliyinin təminatına dair qayda, əsas və üsulları müəyyən edir.
Amerika Birləşmiş Ştatlarında isə son dövrdə, Kadrların İdarə Olunması Ofisi, qayda qoyma rolundan, federal qurumlardakı innovasiya və effektiv insan resursları idarəetmə praktikalarının inkişaf etdirən bir xarakterə bürünmüş və sahib olduğu vəzifələr böyük ölçüdə büdcə ofisinə yönəlmişdir. Çevik işə qəbul etmə imkanlarının istifadə olunması, məhsuldar qiymətləndirmə sistemi, insan resurslarının strateji idarəetməsi və idarələrin hesab verə bilmə sistemlərinin inkişaf etdirilməsi məsələlərində müxtəlif texniki xidmətlər təklif edir. Bu yenidən fokuslanmaq və ya rolun yenidən müəyyənləşdirilməsi nəticəsində əmək haqqı, məhsuldarlıq idarəetməsi və işə qəbul məsələləri prioritet qazanmışdır.
Türkiyədə 16 Aprel 2017-ci il tarixində keçirilən referendum nəticəsində ölkə güclü prezident sisteminə keçmişdir. Daha əvvəl TBMM tərəfindən qəbul edilən 3046 saylı Nazirliklərin Strukturu və Vəzifə Əsasları Haqqında Qanun və 190 saylı Ümumi Kadr İdarəetməsi Haqqında Qanunlar nəzərə alınaraq nazirliklərin yaradılması, ləğv edilməsi və yenidən qurulması Milli Məclis tərəfindən qəbul edilən qanunlar ilə dövlət orqanlarının struktur və vəzifələri müəyyənləşdirilirdi. Hazırkı vəziyyətdə isə dövlət orqanlarının vəzifələri Prezident Fərmanları ilə müəyyən edilməyə başlanmışdır. Daha əvvəl, Baş nazir dövlət idarəetməsində rəhbər struktur olsa da yeni sistemdə Prezident, hakimiyyətin mərkəzi olmuşdur.
Daha əvvəl Türkiyədə, dövlət qulluğunda insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində zəif və məhdud səlahiyyətli Baş Nazirliyə bağlı Dövlət Qulluğu İdarəsi, mərkəz xüsusiyyətdə bəzi funksiyaları icra edərkən yeni sistemdə həmin dövlət qurumunun vəzifəsinin müxtəlif strukturlara həvalə edilərək bir illik keçid dövründən sonra tamamilə bağlanılması qərarlaşdırılmışdır.
Mövcud sistemdə, Prezident administrasiyası tərkibində daha əvvəl Baş Nazirlik sisteminin tərkibində olan Kadrlar və Prinsiplər Baş İdarəsinə əlavə olaraq yeni yaradılan İnsan Resursları Ofisi adında insan resursları sahəsində səlahiyyətli olan iki struktur yer alır. Bununla yanaşı, dövlətdə insan resursları idarəetməsi sahəsində Əmək Nazirliyi nəzdində Əmək Baş İdarəsi Dövlət Qulluğu İdarəsinin vəzifələrinin bir hissəsini öz öhdəsinə götürmüşdür. Maliyyə Nazirliyində də keçmişdə olduğu kimi, Mühasibatlıq və Maliyyə Nəzarəti Baş İdarəsi nəzdində dövlət məmurlarının əmək haqqı və digər hüquqlarının müəyyənləşdirdiyi struktur yer alır. Digər imtahan vəzifələrindən başqa, dövlətdə karyera qrupu istisna olmaqla başqa aşağı vəzifələrdə işə başlamaq üçün lazım olan ümumi imtahanın keçirilməsi və əldə edilən ballara görə bu şəxslərin işə qəbul edilməsi işlərini icra edən imtahan mərkəzi xüsusiyyətindəki Ölçmə, Seçmə və Yerləşdirmə Mərkəzi bu sahədə fəaliyyət göstərən digər bir qurumdur.
İnkişaf etmiş ölkələrdəki dövlət qulluğunda insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində islahatlar xülasə şəklinə gətirildikdə, fərdi və müfəssəl tətbiqetmələrin nazirlik və təşkilatlara verildiyi, mərkəzi dövlət qulluğu ofislərinin / dövlət qulluğunda olan insan resursları ofislərinin isə daha strateji səviyyədə, insan resursları strategiyasının yaradılması, icra ediləcək dövlət xidmətləri çərçivəsində iş analizlərinin və işçi qüvvəsi planlarının yaradılması, istedadlı şəxslərin müəyyən edilməsi, yuxarı vəzifəli idarəçilər üçün imtahanın keçirilməsi və ya bunların müəyyən edilməsi və bunlar üçün bir sistemin yaradılması, dövlət qulluğunda işləyənlər üçün ödəniş, digər maliyyə və sosial hüquqlara bağlı cədvəllərin hazırlanması, onların sosial təhlükəsizlik hüquqlarının müəyyən edilməsi, dövlətdə işə götürülmələri üçün ümumi seçki meyarlarının və standartların müəyyən edilməsi və dövlətdə məşğulluqlarına dair islahatların, qanuni aktların hazırlanması, dövlət qulluğunda insan resursları informasiya sisteminin yaradılması və idarə olunması ilə dövlətdə məhsuldarlığın idarə olunması məsələlərinə yönəldiyi müşahidə edilir.

3. Azərbaycanda Dövlət Qulluğunun İdarə Edilməsinin Təkmilləşdirilməsi üçün Model Təklifi
Azərbaycanda mövcud vəziyyətdə imtahan mərkəzi xarakterində bir qurum olmaqla yanaşı, ümumilikdə səlahiyyətlər müvafiq nazirliklərə paylanmış vəziyyətdədir. Dövlət qulluqçularının hazırlanması və yenidən hazırlanmasını Azərbaycan Respublikasının Prezident Yanında Dövlət İdarəçilik Akadmiyası həyata keçirməkdədir.
Türkiyədə, hakimiyyət mərkəzi xarakterli Prezident Administrasiyası tərkibində iki struktur yaradılaraq dövlətdə insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində səlahiyyətli qəbul edilmişdir.Türkiyə praktikası yanında digər inkişaf etmiş ölkələrdəki praktikaların yaxşı və pis tərəfləri tədqiq edilərək Azərbaycanda dövlət idarəçiliyinin hamısını əhatə edəcək şəkildə dövlət idarələrinin təşkilatlanması və dövlət qulluğundakı insan resursları sahəsində fəaliyyət göstərəcək yeni strukturlaşmağa ehtiyac olduğu ehtimal edilir.
Dövlət insan resurslarının idarə olunması üzrə mərkəzi təşkilatlanmanın Prezident sistemi ilə idarə olunan Azərbaycan üçün daha münasib hesab edilir. Belə ki, ABŞ, Kanada, İngiltərə, İsrail, Polşa, Slovakiya, Meksikada dövlət qulluğunda insan resurslarının idarə olunmasından mərkəzi struktur məsuliyyət daşıyır və bu struktur hakimiyyət mərkəzində yer alır (5;9;10).
Bu çərçivədə, hakimiyyət mərkəzi xarakterli Prezident administrasiyası bazasında hazırda fəaliyyət göstərən Dövlət Qulluğu və Kadr Məsələləri şöbəsinin vəzifə sahəsi bütün dövlət orqanlarını əhatə edəcək şəkildə strukturunun təkmilləşdirilməsi faydalı olacağı qəbul edilir. Bu struktura, dövlət idarəçiliyi sahəsində aparılması vacib olan islahatların hazırlanması və həyata keçirməyin koordinasiya edilməsi kimi vəzifələrin də verilə biləcəyi güman edilir. Çünki, dövlət idarəçiliyi sahəsindəki islahatların, dövlət xidmətlərinə, dövlət orqanlarının təşkilatlanmasına və daha sonra dövlət qulluğunda insan resurslarının idarə olunmasının səlahiyyət verilmiş vahid mərkəzi orqan vasitəsi ilə aparılmasının islahatlardan istənilən nəticələrə çatmaq üçün lazımlı olduğu ehtimal edilir.
Yenidən strukturlaşmanın nəticəsi olaraq, Dövlət Qulluğu və Kadr Məsələləri şöbəsinin strateji məsələlərə diqqət yetirməsi və həyata keçirilmə məsələlərinin imkan dairəsində müvafiq idarələrə verilməsi uyğun hesab olunur. Bu baxımdan, Prezident Administrasiyası tərkibində Dövlət Qulluğu və Kadr Məsələləri şöbəsi mövcud olan vəzifələrinə əlavə olaraq aşağıdakı vəzifələri və funksiyaları yerinə yetirməsi məqsədəuyğun hesab edilir.
• Dövlət qulluğu qanunu hazırlıq işlərini icra etmək,
• Dövlət xidmətlərinin təqdim olunma üsulları, dövlət qulluğunun genişlənməsi, yeni idarələrin yaradılması və təşkilatlanması, dövlət qulluğu insan resurslarının hüquq və vəzifələrinə qarşı qanunvericilik hazırlığı işlərinin koordinasiyasını təmin etmək, bu məsələlərdə hazırlanan qanunvericilik layihələrinin hazırlanmasına töhfə vermək, araşdırmaq və rəy bildirmək,
• Dövlət qulluğu ilə bağlı iş analizlərinin və bu işlərin aparılması üçün lazımi keyfiyyətlərin müəyyən olunmasına yönələn bir layihənin hazırlanması və həyata keçirilməsinə başlanaraq koordinasiya edilməsi,
• Milli Məclis, nazirlik və digər dövlət orqanlarında müşavirlər və analoji xüsusiyyətə sahib vəzifəli şəxslərin heyət və vəzifələrinin sayı və istifadə olunması prinsipləri üçün standartları müəyyən etmək və statistik məlumatların qeydiyyatını aparmaq,
• Nazirliklərə görə karyer ixtisasların və onların xüsusiyyətlərinin aidiyyəti nazirliklərlə koordinasiyalı şəkildə müəyyənləşdirmək,
• Nazirliklərdəki orta və yuxarı səviyyəli vəzifələrin müəyyənləşdirilməsi və onlara hansı keyfiyyətlərə malik olan şəxslərin təyin oluna biləcəyini müəyyən etmək,
• Dövlətdə orta və uzunmüddətli işçi qüvvəsi planlaşdırmasını aparmaq və onları ictimaiyyətlə bölüşməklə vətəndaşların karyerasını planlaşdırmalarına kömək etmək,
• Yuxarı vəzifəli rəhbər kimi təyin edilə biləcək şəxslər üçün imtahanın təşkil edilməsi və bu keyfiyyətə sahib olan şəxslərin yuxarı vəzifəli şəxslərdən təşkil olunan sistemin yaradılması,
• Dövlət işçiləri haqqında bütün statistik məlumatları toplamaq, kadrların reyestrini mərkəzi səviyyədə saxlamaq, qurumlar arası məlumatların mübadiləsi üçün zəruri texniki koordinasiyanı təmin etmək,
• Dövlət sektorunda səmərəliliyin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsinə dair işlərin aparılması və koordinasiya edilməsi,
• İllik büdcənin hazırlıq mərhələsində büdcənin hazırlanmasından məsul olan struktur ilə koordinasiyalı şəkildə müvafiq maliyyə ili üzrə dövlət sektorunda işə başlayacaq ümumi şəxs sayını təyin etmək və müvafiq nazirliklərlə əlaqəli şəkildə yeni işə başlayacaq şəxslərin nazirliklərə görə paylanmasını müəyyənləşdirmək,
• Büdcənin hazırlanmasına cavabdeh olan struktur ilə koordinasiyalı şəkildə dövlət məmurlarının əmək haqqı tabellərini, məvaciblərdəki artımlarını müəyyən etmək,
• Hazırlanacaq yeni layihə çərçivəsində sosial müdafiə islahatı hazırlıqlarını həyata keçirmək, dövlət məmurlarının vəzifələrinə görə sosial təminat hüquqlarına aid cədvəlləri hazırlamaq,
• Dövlət orqanlarının insan resursları strukturlarının yenidən təşkil edilməsi, onların vəzifə və funksiyaları ilə bağlı nizamlamalar etmək, bu sahədə işləyəcək şəxslərin təhsilinə dair təlim proqramını hazırlamaq və bu strukturlar ilə koordinasiyasını təmin etmək,
• Müvafiq strukturlarla koordinasiyalı şəkildə ilk dəfə işə yerləşdirilmələri, dövlət qulluqçularının təhsili, işçilərin qurumlar arası hərəkətliliyi, məşğulluq formaları və dövlət məmurlarının məhsuldarlıqlarının aşağı olması intizam çatışmazlığı kimi səbəblərə işdən azad edilməsi kimi məsələlərdə lazımi standartları müəyyən etmək,
• 2019-2025-ci illər Dövlət Qulluğu Strategiyasının həyata keçirilməsinin monitorinqi və koordinasiyası bu şöbədə olması
• Dövlət Qulluğunu İdarəetmə Şurasının katiblik işlərinin aparılmasının bu şöbəyə verilməsi
(Şura tərəfindən qərarlar alınmaqdadır, bu qərarların həyata keçirilmə prosesinin təqib edilməsi lazımdır)
• Dövlət qulluğundakı kadrlarla əlaqəli qanunvericiliyinin tətbiq olunması ilə əlaqədar tərəddüdləri aradan qaldırmaq və tətbiq etməni istiqamətləndirmək,
Beləliklə, yuxarıda qeyd olunan vəzifələrin və funksiyaların bu şöbəyə verilməsi ilə həm Dövlət Qulluğunu İdarəetmə Şurasının qəbul etdiyi qərarları daha yaxşı tətbiq olunacaq, həm şöbənin təkmilləşdirilməsi və inkişafı ilə hakimiyyət mərkəzi güçlənəcək, həm də bütövlükdə dövlət qulluğu sistemi daha səmərəli fəaliyyət göstərən bir struktura çeviriləcəkdir. Digər tərəfdən, yeni dövlət idarəetməsi yanaşması çərçivəsində, xüsusilə də dövlət qulluğundakı insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində strateji səviyyədə siyasətin hazırlanması və bunlara dair tənzimləmələrin edilməsinə cavabdeh kimi tənzimləyici mərkəzi hakimiyyət ilə siyasətləri həyata keçirməkdən məsul xidmət göstərən idarələri bir-birindən ayırmaq çox vacibdir. Bu baxımdan, Azərbaycanda dövlət qulluğunda strateji səviyyədə siyasət müəyyənləşdirmə və lazımi tənzimləyici vəzifələrin hakimiyyət mərkəzində olmasının müəyyənləşməsi və yalnız imtahan mövzuları ilə məşğul olan Dövlət İmtahan Mərkəzi isə texniki potensialı ən yuxarı səviyyədə obyektiv və etibarlı ölçmə və qiymətləndirmə strukturu kimi önə çıxarılmasının faydalı olacağı düşünülür.

Ədəbiyyat
1. Baltija, S. (2015). Report on Centres of Government in the EU Member States.
2. European Commission. (2011). Manual on sources and methods for the compilation of COFOG statistics — Classification of the Functions of Government (COFOG). Luxembourg: Publications Office of the European Union. https://doi.org/10.2785/16355
3. Heywood, P. ;, & Meyer-Sahling, J.-H. (2008). Corruption Risks and the Management of the Ministerial Bureaucracy in Poland (Better Government in Poland Series). Warsaw: Ernst and Young.s.26-27
5. Lavelle, J. (2010). Public Services HRM Policies & Practices : Trends and Challneges for HR Management in the Broader Public Sector in the International Arena. In AAPAM ROUNDTABLE CONFERENCE.s.7
6. Meyer-Sahling, J.-H. (2009). AB’ye Katılımdan Beş Yıl Sonra Orta ve Doğu Avrupa’da Kamu Hizmeti Reformlarının Sürdürülebilirliği (No. No:44). OECD/SIGMA. SIGMA.s.15
7. Mutahaba, G. (2016). Human Resource Management in African Public Sector : Current State and Future Direction. APS-HRMnet.
8. OECD. (2008). The State of the Public Service. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/9789264047990-en.S.37-38
9. OECD. (2012a). Human Resources Management Contry Profiles - CANADA, (December), 4–7.
10. OECD. (2012b). Human Resources Management Country Profiles: Czech Republic. Adolescent Psychology around the World., (December), 243–255. Retrieved from http://ezproxy.lib.cam.ac.uk:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=psyh&AN=2011-23173-016&site=ehost-live&scope=site
11. OECD. (2012c). Human Resources Management Country Profiles AUSTRALIA, (December), 9–12.
12. OECD. (2012d). Human Resources Management Country Profiles BELGIUM, (December). https://doi.org/10.1111/j.1151-2916.1966.tb15394.x

Açar sözlər: Dövlət qulluğu, Dövlət qulluqçuları, İnsan resurslarının idarə edilməsi, Təşkilatlanma, İnstitutsionalaşma.

Ключевые слова: Государственная служба, государственные служащие, управление персоналом, организация, институционализация.

Key words: Public service, civil servants, personnel management, organization, institutionalization.

Резюме
Е.Алиев
Совершенствование управления государственной службы Азербайджана в рамках современных подходов
В статье рассматриваются вопросы развития и совершенствования государственной администрации Азербайджана. Освещается процесс становлентя структуры, уполномоченные решать вышеупомянутые проблемы. В данной статье организация, роль и функции управления персоналом в государственном управлении рассматриваются в контексте современных подходов.
Summary
E.Aliyev
Perfection the state administration of the Azerbaijan Republic in the frameworks of the modern stage
In the article are considered questions of development and administration of the state administration of Azerbaijan. The process of transforming the structure into a structure that has been solved by the problem is solved. In the organization of the organization, role and functions of the personnel in the state governance are considered in the context of contemporary approaches.

"GEOSTRATEGİYA" jurnalı №03 (51) MAY-İYUN 2019