Dövlət idarəçiliyinin səmərəliliyinin yüksəldilməsində İnsan resurslarının idarə edilməsi , Komandanın qurulması və  Zamanın idarə olunmasının rolu

     İdarəetmə həmişə insan fəaliyyəti ilə bağlı olmuşdur. İdarəetmə fəaliyyətinin növlərindən biri də dövlət idarəetməsidir. Bu idarəetmə növünün necə təşkil edilməsindən idarəçiliyin digər növlərinin fəaliyyəti də asılıdır. Ona görə də dövlət idarəçiliyinin səmərəli təşkil olunması həmişə çox vacib olmuşdur. Səmərəli və keyfiyyətli idarəetmə insanoğlunu düşündürən başlıca problemlərdən biri olmuşdur hər zaman. Bu prizmadan baxarsaq, həm tamamilə idarəetmənin, həm də dövlət idarəçiliyinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi çağdaş dövrün siyasi elminin nəzəri əsaslarının başlıca məğzini ifadə edir . İnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilati idarəetmənin ən vacib komponentlərindən biridir. İstənilən təşkilatda onun effektivliyi, qarşıya qoyulmuş məqsəd və vəzifələrə nail olması öz işçilərinin motivasiyasından, səviyyəsindən, istedadından və peşəkarlığından optimal dərəcədə faydalanmaqdan çox asılıdır. Buna nail olmaq üçün təşkilat işçi heyyət üçün namizədlərin cəlb edilməsi və seçimi, təlimləndirilməsi və inkişafı, perfomanslarının qiymətləndirilməsi və yüksəldilməsi, bərabər imkanların yaradılması kimi məsələlərdə ən yaxşı idarəetmə praktikasını tətbiq və təşviq etməlidirlər.

Bundan əlavə, təşkilatda onların təbiətindən və iş prinsipindən irəli gələn mütəmadi işçi dövriyyəsi, proqram, fəaliyyət, hətta maliyyə mənbələri dəyişikliyi kimi proseslər baş verir ki, bu da insan qaynaqlarının idarə edilməsi məsələsini daha əhəmiyyətli bir məqama yerləşdirir. Bütün bu dəyişikliklərin və dinamikanın fonunda təşkilatlar öz tələb və prinsiplərinin sabitliyini təmin etmək adına elə ilk gündən bu sahədə öz standartlarını, qayda və normalarını bərqərar etməyə çalışmalıdırlar.

Məlumdur ki, hər bir təşkilatda həm idarə heyəti (idarə edənlər), həm də işçi heyəti (idarə edilənlər) mövcud olur. “İnsan resursları” ifadəsi məhz menecerlər tərəfindən öz əməkdaşlarına istinadən səsləndirilən bir anlayış olub, müxtəlif təşkilatlarda müxtəlif cür, məsələn:“şəxsi heyət”, “işçi heyət”, “insan ehtiyatı” kimi terminlərlə ifadə olunur.

Dövlət sektorunda insan resurslarının idarə edilməsi prinsiplərinin tətbiq edilməsi ənənəvi kadr idarəetmə modelini sıradan çıxarmışdır. İRİ dövlət sektoruna tətbiq olunduğu ilk zamanlar nəticə bazlı mədəniyyətdən performans bazlı mədəniyyətə keçid yaratdığı və bunun ictimai sektor üçün ağır nəticələrinin olacağı iddia edilmişdir. Amma, Böyük Britaniya təcrübəsi bunun tam tərsini sübut etdi. Belə ki, Tetçer hökümətinin rəqabət bazlı biznes modelini dövlət qulluğuna tətbiq etməsi yanlız keyfiyyəti deyil, həm də səmərəliliyi ciddi bir şəkildə artırdı. 2 il ərzində, dövlət büdcəsinə 970 milyon fund sterlinq qənaət edilmiş oldu. Dövlət idarəetməsinin ictimai sektorunu yenidən qurma proqramına paralel olaraq İRİ-nin əsas prinsiplərinin qəbul edilməsi səmərəli kadr idarəçiliyi prinsipləri vasitəsilə keyfiyyətin yüksəldilməsinə əsaslanıb. “New Public Management”-in (NPM) qəbul edilməsi menecerlərin insan resurslarının idarə edilməsi kompleks metodlarını əldə etmək və inkişaf etdirmək imkanını açmış oldu. Beləliklə, NPM-nin prinsipləri dövlət sektorunun işçilərinin işə qəbulu, seçilməsi, saxlanması, hazırlanması və inkişafı məsələlərinə daha çevik və operativ yanaşmağa imkan verir. İctimai sektor zaman keçdikcə insan resurslarının idarə olunması üçün xüsusi bir yanaşma yaratmışdır  və işçilər üçün əhəmiyyətli hüquqlar və fayda təmin edən çoxsaylı yenilikləri özündə birləşdirmişdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi menecerlər tərəfindən əməkdaşlara yönəlmiş normalar, qaydalar, prinsip və standartlar, eyni zamanda həvəsləndirici və dəstəkləyici, mükafatlandırıcı və cəzalandırıcı tədbirlərdən ibarət bir siyasətdir. İnsan resurslarının idarə edilməsini eyni zamanda bir sistem kimi də qəbul etmək olar. Bu idarəetmə sisteminə aşağıdakı elementlər daxildir:

1.Əməkdaşların seçilməsi

2.Perfomansın idarə olunması və peşəkar inkişaf

3.Daxili ünsiyyət və əməkdaşlıq

4.Böhran insidentləri

5. Bərabər imkanlar

İdarəedicilərin təşkilatın məqsədlərinə çatması üçün yararlandıqları resurslar: pul, heyət, yer və zamandır. Bu resurslar içərisində, en önəmlisi və “heyət” olaraq adlandırılan insan qaynağıdır.

 İnsan resurslarının idarə edilməsi, təşkilatda rəqabətçi üstünlük yaratmaq məqsədilə gərəkli insan resursunun saxlanılması, məşğulluğu və inkişaf etdirilməsi ilə bağlı siyasəti formalaşdırma, planlama, təşkilatlanma, yönləndirmə və nəzarət fəaliyyətlərini əhatə edən bir disiplin olaraq qəbul edilməkdədir.

İnsan resursları termini ilk dəfə 1817-ci ildə özü də məşhur bir iqtisadçı olan, Springer tərəfindən istifadə olunmuşdur. Ancaq, terminin bütünlüyə qovuşmasında Taylor və Fayol tərəfindən idarəetmə sahəsində ortaya atılan fikirlərlə birlikdə gerçəkləşdiyi qəbul edilməkdədir.

Təşkilatlarda insan ünsürünün önəmi, neo-klasik idarəetmə anlayışı olaraq da adlandırılan və klassik idarəetmə anlayışına yönəldilən tənqidlər sonucu ortaya çıxan insan əlaqələri yanaşması ilə birlikdə vurgulanmaya başlanmışdır.

İnsan resursları yanaşmaları ilə əlaqəli fəaliyyətləri  peşakar  idarəetmə  istiqamətləndirir. Bu fəaliyyətlərin yerinə yetirilməsində məsuliyyət rəhbər idarəedicilərə aiddir. Yanaşma, strateji baxımdan ən əlverişli olan ehtiyaclar üzərində duraraq, heyətin bütünləşməsini qoruyur. Güçlü mədəniyyətə, dəyərlərə, çalışanların davranışlarına və tutumlarına önəm verir.

İnsan resursları idarəetməsinin mövzusu bu alt mövzulardan formalaşmaqdadır. Planlama(İnsan resursları planlaması, Təşkilat düzənləmə və inkişaf etdirmə, İş düzənləmə və analiz), heyət ( İşə alma, heyət Seçimi, İşə Yerləşdirmə), Müvəffəqiyyət dəyərləndirməsi (müəvəqiyyətlik  kriterlərini müəyyən etmə, Müvəfəqiyyətlik kriterlərindən yararlanma, Dəyərləndirmə görüşmələri), Maaş(Müvəfəqiyyətə əsaslanan maaş), təhsil və inkişaf( İş təhsili, Kariyer idarəetməsi,Dəyərləndirmə görüşmələri). İşyeri əlaqələri formalaşdırma və sürdürmə (heyət hakları, təşkilatlanma və həmkarlar hakları,)Əlaqələri genişləndirmə( Səmərəlilik, İş yaşamı keyfiyyəti, İş güvənliliyi və Sağlıq), Beynəlxalq Heyət idarəetməsi(Müqayisəli Analizlər).

İnsan resurslarını önəmli edən aktual mövzular isə; insan resurslarının maliyyəti, qloballaşma, dəyişmənin surətliliyi, iş gücü müxtəlifliyi, toplam keyfiyyət idarəetməsidir.

  Ümumi olaraq İnsan resursları planlama, kadr siyasəti, dəyərləndirmə, mükafatlandırma, yetişdirmə və inkişaf etdirməni əhatə edir. Bu çərçivədə   planlamanın qısa və uzun müddətli planlama, proqramlama və iş analizləri, kadr siyasəti; heyət, seçmə və yerləşdirmə, oryantasyon, dəyərləndirmə, mükafatlandırma; maaş, müxtəlfif mükafatlar təhsil və kariyer planlaması, təşkilatlanma və təminat; iş təhklükəsiziliyi, heyətin sağlığı, çalışma yaşamının keyfiyyəti daxildir.

İnsan resurslarının  uğurlu ola bilməsi üçün; təşkilatın hədəflərinə uyğun insan resursları siyasətlərinin müəyyən olunması üçün gərəkli araşdırmalar etmək və  məlumatları yönəltmə, müəyyən olunan siyasətə uyğun proqramları və çalışmaları düzənləmək və  idarə etmək , bunlara nəzarət etmək və  qiymətləndirmək, insan resursları ilə əlaqəli yenilikləri izləmək və gərəkdiyində tətbiq etmək, insan resursları ilə əlaqəli işləri davam etdirərək digər idarəedicilərin iş yükünü azaltmaq, yaxşı yetişdirilmiş və yaxşı motivə edilmiş heyət formalaşdıraraq qurumun səmərəliliyini artırmaq, iş gücünün səmərəli istifadəsi ilə iş gücü maliyyətini nəzarət altına almaq, iş yaşamının keyfiyyətini artırmaqdır.

 İnsan resurslarının idarə edilməsinin mərkəz dairəsi işəgötürən və işçi arasındakı əlaqələri tənzimləmək və təşkilat üzvlərinin məhsuldar potensialını yüksəltməkdir.   İRİ-nin əhatə dairəsi kadrların işə qəbulu, qiymətləndirilməsi, inkişafı, motivasiyası və işdən azad olunmasını əhatə edir  və tipik problem sahələri olan kadrların planlaşdırılması və potensialının yoxlanılması , iş şəraitinin formalaşdırılması, karyera inkişafı və sertifikatlaşdırma da daxildir . Əlavə olaraq, Rayt və Ferrisqeyd edir ki,  İRİ əmək şəraitini və əmək münasibətlərini tənzimləyən hüquqi çərçivəni və şərtləri formalaşdıran qurum bölməsidir .

Bununla yanaşı, insan resurslarının səmərəli idarə edilməsi firmalara rəqabət üstünlüklərini təmin edir. Sürətlə dəyişən və dinamik bir mühitdə bu üstünlüyə nail olmaq qabiliyyəti, dəyişən ekoloji şəraitə uyğunlaşmaq üçün təşkilati potensialın inkişafı da daxil olmaqla İRİ-nin fokusunu daha da genişləndirmişdir . Beləliklə, təşkilatlarda insanların effektiv yerləşdirilməsi və idarə edilməsi kompleks və dəyişkən mühitlərə cavab vermək və üstün təşkilati nəticələr əldə etmək üçün güclü bir vasitə sayılır.

İnsan resurslarının idarə olunmasının əsas prinsipləri

1. Tərəfsizlik

2. Bərabərlik

3. Yetərlilik

4. Sinifləndirmə

5. Kariyer

6. Adil və Yetərli maaş

7. Xidmət daxili təhsil

8.  İnam prinsipi

9. İdarəetməni təkmilləşdirmə

İnsan resursları və Texniki funksiyalar

ü İş Analizi

ü İşin tərifi

ü İş gərəkləri

ü İş dizaynı

İnsan resurslarının planlanması

ü İnsangücü Planlaması termini

ü İnsangücü Planlamasının Önəmi

ü İnsangücü Planlamasının Mərhələləri

ü İnsangücü Ehtiyacının Müəyyən olunması

ü İnsan Resurslarının təxmini müddəti

ü İnsan Resurslarının Strateji Planlaması Anlamı

ü İnsan Resurslarının Strateji Planlamasının Önəmi

ü İnsan Resurslarının Strateji Planlamasının Mərhələləri

ü İnsan Resurslarının Strateji Planlaması Yanaşmaları.

İnsan gücü planlaması müddəti iki mərhələdən formalaşmaqdadır. Bu mərhələdən birincisi, ehtiyacların müəyyən edilməsi, ikincisi isə proqram planlamasıdır. İnsan resursları ehtiyaclarının müəyyən edilməsi, insan gücü planlaması müddətinin ən önəmli və çətin bölümünü formalaşdırır.

İnsan gücünün planlamasının xüsusiyyətləri, insan gücü tələbi, müvəfəqiyyətin dəyərləndirilməsi, heyətin təhsili və əldə edilən nəticələrin dəyərləndirilməsi kimi mövzuları əhatə edir.

İnsan resursları idarəetməsində strateji planlama termini ilk olaraq Ansoff tərəfindən 1965 ilində ortaya atılmışdır. İnsan resurslarının strateji planlaması mərhələləri; insan resurslarının məqsədlərinin müəyyən edilməsi və insan resursları strategiyasının müəyyən olunması mərhələlələrindən formalaşmaqdadır.

İnsan Resurslarını Yönləndirmə və Motivasiya

1.      İnsan Resurslarının idarə edilməsində motivasiya

2.     İnsan Resurslarının motivasiya nəzarəti

3.     Motivasiya nəzəriyyələri və İnsan resurslarının idarəetməsi

Açar sözlər:

·        Sosyallaşma

·        Motivasiya

·        Motivasiya Nəzriyyələri

Fərdi davranışların mütləq bir səbəbi vardır və davranış qəbul edilən müəyyən məqsədləri gerçəkləşdirməyə yönəlmişdir. 

         Müəyyən məqsədlərə yönəlmiş davranış gerçəkdə ehtiyac müəyyən edilməsi ilə əlaqəlidir. Gerçəkdən davranış fiziki bir davranış şəkilində görünə biləcəyi kimi, fiziki olmaya da bilir.

         Motivasiya müddətinin müvəffəqiyyətli olunması, təşkilatlarda ortaq məqsədlərin  nələr olduğunu müəyyən olunmasına və şəxsi və kollektiv məqsədlərin  uyğunlaşdırılmasına  bağlıdır. Burada istəmək yetərli deyildir eyni zamanda istənilən şeyləri  həlli yollarının tapılması və təşkilata sosial dayanıqlığı  həyata keçirəcək  bir şəraitin yaradılması  lazımdır. Bunun üçün təşkilatlarda insanlar arası əlaqələr və şəxsi istəklər probleminin həll edilməsi vacibdir. Çünki şəxsi problemlər, təşkilatın inkişafını və səmərəliliyini önəmli ölçüdə təsir edən bir ünsürdür.

         Bu halda insanların çalışdıqları quruluşun məqsədlərini şərtlərini araşdırmaları  çox önəmlidir.  Təşkilatlarda insanların ehtiycaları, maddi və maddi olmayan ehtiyaclar olaraq iki şəkildə incələnməkdədir.

a)     Maddi ehtiyaclar: Maddi ehtiyaclar: iqtisadi, fiziki, sosyal və s. ola bilər. İqtisadi ehtiyaclar: alınan maaş, yüksəlmə,sosial təminat, təqaüd kimi hüsuslarla əlaqəlidir. Fiziki yerləşmə, çalışma yerinin əlverişliliyi kimi ünsürləri əhatə edir.

b)    Maddi olmayan ehtiyaclar

Heyətin yalnız normal sayılan ehtiyaclarını qarşılanması motivasya üçün yetərli deyildir. Digər motivasiya ünsürlərinin də ən yüksək ölçüdə təmin olunması gərəkir. Bunları aşağıdakı kimi sıralıya bilərik.

Səlahiyyət dövrü: Bir kimsəyə geniş bir hərəkət sərbəstliyi ilə məsuliyyət verilməsidir.

Xəbərləşmə: Məsuliyyət altında olan bütün işlərin gerçəkləşməsi ilə əlaqəli bütün  məlumatları  əldə etmə bacarığına sahib olmaqdır.

 İnam şəraitinin yaradılması

İştirakçılıq

Məqəsdlərin müəyyən olunması

Planlama

Sualların həlli

Təhsil

Mükafat

Motivasiya nəzəriyyəsi

Ehtiyaclar İyerxiyası Nəzəriyyəsi- Abraham Maslow tərəfindən yaradılmışdır. Nəzəriyyəyə görə, sadəcə təmin edilməyən ehtiyaclar insanları müxtəlif şəkillərdə davranmaya yönəldir. İnsan ehtiyacları, önəm dərəcəsinə görə aşağıdan yuxarıya doğru sıralanır. İnsanın ancaq bir mərhələdəki ehtiyacı  müəyyən bir dərəcəyə qədər təmin edir. Nəzəriyyə insanların ehtiyaclarını; yemə, içmə kimi fiziyoloji, təhlükələrdən qorunma, can və iş təhlükəsizliyi, bir qrupa aid olma, mənimsəmə, sevmə sevilmə kimi sosyal,  uğur , özünə hörmət, status, etibar  və yaradıcılıq, şəxsi inkişaf və irəliləmə kimi özünü tanıtdırma ehtiyaclarından formalaşmasından ibarətdir.  Bu ehtiyaclar ən aşağıda fiziyoloji və ən təpədə də özünü gerçəkləşdirmə ehtiyacı olacaq şəkildə məşhur ehtiyaclar pramidində göstərilmişdir.

Varolma-Əlaqə-İnkişaf Nəzəriyyəsi: Alderfer tərəfindən formalşdırılmışdır. Nəzəriyyədə varolma, fiziki rahatlığa yönəlik ehtiyacları, əlaqə sosyal əlaqələr formalaşdırmağa yönəlik  ehtiyacları və inkişaf şəxsi inkişafa və irəliləməyə yönəlmiş ehtiyacları göstərməkdədir.  Nəzəriyyə Maslowun ehtiayclar iyerarxiyası nəzəriyyəsinin gerçək həyata uyğun olmadığı tezisi ilə formalaşdırılmışdır. Maslonun nəzəriyyəsindəki beş ehtiyac burada üç ehtiyac üzərində toplanmışdır.

Çüt Amil Nəzəriyyəsi: Herzberg tərəfindən formalaşdırılmışdır. İnsanları iş şəraitinin təmin amillərlə təminsiz edən amillər bir birindən fərqlidir. Nəzəriyyədə çalışma şəraitində şəxsi təmin edən amillər motivə edici, təminsiz qılan amillər isə

Uğurlu Ehtiyac Nəzəriyyəsi: McClelland tərəfindən formalaşdırılmışdır. Nəzəriyyədə  uğur  ehtiyacı, daha öncə ediləndən daha yaxşı etmə ehityacını, güc qazanma ehtiyacı, məsuliyyətli olma, onlara nəzarət etmə və təsirləmə ehtiyacını və bağlanma ehtiyacı da yaxın və dostcasına əlaqələr sürdürmə ehtiyacını qarşılamaqdır.

Gözlənti Nəzəriyyəsi: Vroom tərəfindən formalaşdırılmışdır. Nəzəriyyədə üç cür əlaqə üzərində durulmaqdadır. Səy göstərmək (cəhd etmək ) - uğur əlaqəsində, şəxslər  səy göstərmək sahəsində uğur əldə edəcəklərini gözləməkdədirlər.  Uğu-mükafat əlaqəsində isə, şəxslər  uğurun nəticəsində  mükfat  alacaqlarına dair inanc daşıyırlar.

         Məqsəd Nəzəriyyəsi: Locke tərəfindən formalaşdırılmışdır. Nəzəriyəyə görə şəxsin davranışlarının səbəbi şəxslərin şüurlu məqsədləridir. Şəxs özünə bəzi məqsədləri müəyyən etməkdə və davranışlarını bu məqsədləri əldə etməyə yönəlik olaraq  həyata keçirməktədir.

                   Məqsədlər açıq və diqqətvə nəzərə çarpan olmalıdır. Ümumi məqsədlərdən qaçınılmalıdır. Misal üçün, “əlindən gələni et” təlimatından daha təsirlidir.

                   -Məqsədlər onu  həyata keçirən şəxs tərəfindən sahiblənməli və mənimsənilməlidir. Qurumlarda  məqsədlərə görə idarəetmə sistemi mənimsənilməli və  idarə edənlər məqsədləri müəyyən etmə müddətinə işçilərini də daxil etməlidirlər.

                   -Məqsədlər iddialı olmalıdır.  

                   -Məqsədlərə nə dərəcə çatıldığına dair geri məlumat vermə saxlanılmalıdır.  Nəticələrə dair obyektiv və zamanında verilən məlumat; şəxsi  uğurla bu uğurun öyrənərək daha şövqlə işinə sarılmasına, uğurlu deyilsə, səbəblərinin araşdırıb, uğura çatmasına yol açmaqdadır.

           “Komandanın qurulması və motivasiya” mövzusu çərçivəsində “Komanda və qruplar arasında fərqlər, komandanın əhəmiyyəti, komandanın növləri, motivasiyanın növləri,motivasiya dövrü, demotivasiya” önəmlidir .Komandanı qrupdan fərqləndirən cəhətlər, komanda işinin faydaları ilə bağlı müzakirələr, komanda işinin verdiyi tövhələr, dövlət qulluğu sistemində mövcud olan komanda növləri, motivasiyanın növləri, mükafatlandırmanın üsulları, maddi və qeyri-maddi motivasiya haqda məlumatlandırılırlar. 

·        Komandanın növləri hansılardır?

·        Komandanı qruplardan fərqləndirən cəhətlər hansılardır?

·        Motivasiyanın növləri hansılardır?

·        Maslonun tələbatlar iyerarxiyası?

Komanda işinin əhəmiyyəti və onun növlərinin, komanda işinin faydalarının, dövlət qulluğu sistemində mövcudluğunun və motivasiyanın vacibliyi, X, Y və Z nəzəriyyələrinin öyrənilməsinin bir daha vacib olduğu vurğulanır. Komandanın qurulması və motivasiya” mövzusu çərçivəsində  “Effektiv komanda nədir, komandanın inkişaf mərhələləri hansılardır, komanda işində yol verilən səhvlər hansılardır, motivasiyanın məzmunu, prosessual nəzəriyyələr, motivasiyanın növləri?” təqdimatı ilə əlaqədar dinləyicilər müstəqil müqayisələr aparır. Fərdi müqayisə və təhlillər prosesində iştirakçılar öz fikirlərini əsaslandırır. Mövzu ilə bağlı suallar verir və müzakirələr edir.

                                 Zamanın idarə olunmasının rolu

Zamanın idarə olunması ilk dəfə vaxtları məhdud olan menecerlərin öz vaxtlarını daha yaxşı dəyərləndirmələrinə kömək etmək üçün bir təlim növü kimi Danimarkada meydana gəlmişdir. İndiki dövrdə isə təlimçilərə milyonlara dollar qazandıran bir təhsil növü formasına gətirilmişdir. Zamanın idarə olunmasında əsas prinsip günün hər  bir vaxtının daha yaxşı planlaşdırılması və bununla da, menecerlərin daha səmərəli iş çıxarmasına köməklik göstərməkdir. Zamanın idarə olunması ilə bağlı bir çox yanaşmalar irəli sürülmüşdür. Hər bir yanaşma qiymətlidir və mühüm nəticələr çıxarmağa imkan verir. Lakin bu yanaşmaların bəzilərinə getdikcə  daha çox əziyyət sərf edilməsinə baxmayaraq nəticələr heç də ürəkaçan olmur. Zaman ölçüyə gəlməz bir sərvətdir. Müəyyən bir ritmlə amansızca axıb gedir. Keçən zamanı geri döndürmək olmur. Vaxtı saxlamaq, dayandırmaq, kimdənsə borc almaq və ya oğurlamaq mümkün deyil. Bacardığımız tək bir şey sahib olduğumuz zamanı ən yaxşı bir şəkildə dəyərləndirməkdir. 

Enşteyn orqanizmimizin hiss etdiyi zamanın divar saatındakı zamana nisbətən daha həssas olduğunu qeyd etmişdir. Orqanizmin qavr aldığı zamana “bədən günü” də deyilir. Bunun başlanğıcı saatın kəşf olunmasından daha da keçmişlərə, canlının inkişafının dərinliklərinə doğru gedir. Bədən saatının idarə olunması mexanizmi beyinin hipotalamus adlanan bölgəsində yerləşir.  Tək təqvim astronomik təqvim deyil.

Ehrata görə, əgər, öz daxili ritmlərimizi yaxşı isitfadə etməsək sıxıntı ilə rastlaşa bilərik. Nahardan sonrakı yuxulamamlar, bazar ertəsi sindromu, yuxu pozğunluğu və depressiya bədən saatı ilə divar saatı arasındakı uyğunsuzluğun nəticəsi ola bilər. İnsan zamanın idarə olunması baxımından gücsüz bir varlıqdır. Digər canlılar kimi insan da bioloji saata malik olsa belə psixoloji tərübələrin göstərdiyi kimi güvənilən bir zaman duyğusuna sahib deyil.

Zamanın tək bir hərəkəti vardır: Durmadan axır, toplanmır. Depolanmır, təkaralanmır və xərclənir.  Zamanın məhdudluğundan əziyyət çəkənlərin bir çoxu zamanın idarə olunmasını bacarmayanlardır. Digər təbii ehtiyatlar kimi zaman da düzgün dəyərləndirilə və ya sərf oluna bilər. 

Zamanla bağlı bir çox təriflər irəli sürülmüşdür:

Nyutona görə “vaxt bir istiqamətdə dayanmadan axır” Enşteynə görə isə, “vaxt hadisələri mövcudluğuna  görə sıralayan və onlara məna verən bir ölçüdür”.  

“Zaman hadisələrin keçmişdən bu günə gəlib,gələcəyə doğru bir-birini təqib edən fasiləsiz bir müddətdir”.  

“Zamanını idarə edə bilən insan həqiqətən istedadlı insandır.” Qesiod, ilk məşhur qədim yunan alimi. Zamanı idarə etmək – dəyərlərimizə və məqsədlərimizə görə məhdud olan zamanı istifadə etmə alətlər və texnalogiyalar dəstidir.   Bizim şəxsi və iş həyatımızı yüksəltməyə və yaxşılaşdırmağa şərait yaradır.

Vaxtın idarə olunması isə, əslində bir özünü idarə etmə formasıdır. Yaşadığımız hadisələrin idarə olunmasını təmin etməkdir, fərdin özünü istiqamətləndirərək hadisələri idarə etməsidir. Yaşadığımız hadisələrin nə qədəri bizim istədiyimiz kimi reallaşır? Nə qədərinin həyata keçməsini biz müəyyən edə bilirik? Hadisələrin meydana gəlməsində təsirlərimiz nələrdir? Bütün bu sualların cavabı bizim vaxtı idarə edə bilməmiz mövzusunda uğurumuzla bağlıdır.

Vaxtı planlaşdırmaq

Zamanın idarə olunmasında əsas hədəf fərdin özünü və işlərini yaşanan zaman müddətində istədiyi şəkildə planlaşdıra bilməsidir. Doğurdan da, zamanın ən səmərəli şəkildə isitfadə edilməsi bir çox problemlər əngəlləyə bilər. Zamanın planlaşdırınlmasında uğur qazanmaq üçün diqqət edilməsi lazım olan məsələlər bunlardır :

·        İşləri çətin olandan asan olana doğru etmək;

·        İşləri planlaşdırılan günə və saata görə edərək, süründürməçiliyə yol verməmək;

·        Bir işi bitirmədən digərinə keçməmək;

·        Əlindəki işə bütün enerjinlə yanaşmaq;

·        Yaradıcılıqla bağlı fəaliyyətlər üçün zaman ayırmaq;

·        Rutin rejim üzrə gedən işlərdən yayınmaq;

·        Lazımsız xırdalıqlardan uzaq durmaq;

·        İclaslardan gündəmi izləmək;

·        İclasları vaxt müddəti ilə məhdudlaşdırmaq;

·        Maneçilik olmadan işləyə biləcəyin saatları müəyyən etmək;

·        İşi əngəlləyən faktorları müəyyən etmək və onları aradan qaldırmağa çalışmaq;

·        İşi həvalə edəcəyin köməkçi yetişdirmək.

Zamanın hiylələri

         Zamanın idarə olunmasında üzərində çalışılan əsas məsələ  “zamanın hiylələri” və ya “zamanın yox edicilərdir”. Zamanın hiylələri zamanın idarə olunması baxımından  qarşıya çıxan əngəllər və ya kəsintilərin mövcud olmasıdır. Bunlar sosial əlaqələr, fərdi və ya mədəni xüsusiyyətlərdən qaynaqlana bilər. Zamanın hiylələrinə bunları misal göstərmək olar:  

·        Lazımsız qonaqlar;

·        Məqsədsiz toplantılar;

·        Nizamsız işləmək;

·        Birdən çox iş görmək və bunları çatdıra bilməmək;

·        Yalnış informasiya;

·        Səyahətlər;

·        Başqalarına məsuliyyət verməmək;

·        Hər işi özü görməyə çalışmaq;

·        Yox deyə bilməmək;

·        Böhranlar;

·        Telefon danışıqları;

·        Məsuliyyətsizlik;

·        Uyğun olmayan iş mühiti;

·        Təcrübə çatışmazlığı;

·        Deyilənləri dinləməmək;

Zamanın hiylələrini azaltmaq üçün görüləcək işlərin planlaşdırılması və öncədən müəyyən edilməsi lazımdır. Bir fəaliyyətin əhəmiyyəti onun gətirdiyi nəticə ilə bağlıdır.  

Azərbaycan Respublikasında yeni inkişaf mərhələsinin mühüm təminat şərti kimi təsbit olunan səmərəli dövlət idarəetməsinin qurulmasına yönələn dövlət siyasətinin mərkəzində vətəndaş durur, onun məmnunluğu dövlət xidmətlərinin keyfiyyət və asanlığının əsas göstəricisi hesab olunur, şəffaflığın təminatı, kadr potensialının  zənginləşdirilməsi ictimai həyatın bütün sahələrinin dinamik inkişafı  ilə eyni ahəngdə uğurla davam etdirilir.