Dövlət İdarəçiliyində İnsan Resurslarının İdarəedilməsinin Əsas Prinsipləri

 İyirminci (xx) əsrin ikinci yarısından etibarən bütün dünyada, qloballaşma, beynəlxalq rəqabət, informasiya, istehsal və xidmət sahələrindəki   texnologiyaların sürətli inkişafı, kapitalistləşmə həvəsi və modasının təsiri nəticəsində inkişaf etmiş olsun və ya inkişaf etməkdə olan olsun bir çox ölkənin iqtisadi, siyasi, sosial, mədəni, texniki və inzibati sistemlərində köklü dəyişiklikləri reallaşdırma yolunda əhəmiyyətli addımlar atılmışdır. Bu dəyişikliklər digər sahələrdə olduğu kimi dövlət idarəçiliyi sahəsində də reallaşdırılması üçün müəyyən paradiqmaları özüylə birlikdə gətirmişdir. Ümümi olaraq dövlət idarəçiliyi sahəsində yeni paradigmaların ortaya çıxarılmasının əsas səbəblərindən biri, mövcud idarəçilik sisteminin işləməsi nəticəsində meydana gələn siyasi, iqtisadi, hüquqi, sosyal, mədəni və b. sahələrdəki böhranları aradan qaldırmaq və kapiatalist sistemin (qlobal kapitalizmin) təkmilləşdirilməsindən ibarətdir. Ancaq bu paradiqmaların mətin altı qayəsinin müəyyən subyektlərin mənafelərinə xidmət edə biləcəyini də göz ardı etməmək lazımdır.

        Təşkilatların ən vacib məqsədi olan işçilərin işə götürülməsi, yerləşdirilməsi, qiymətləndirməsi kimi bir çox proseslə məşğul olan insan resurslarının idarə edilməsi idarəetmə funksiyasının ayrılmaz bir hissəsinə çevrilmişdir. İnsan resurslarının idarə edilməsi bir təşkilatın insan resurslarının və bu resursların sahib olduğu bilik, təcrübə, bacarıq kimi qabiliyyətlərin və təşkilatın sahib olduğu digər resurslarla (maliyyə, istehsal müəssisələri, avadanlıqlar və s.) birlikdə necə istifadə olunacağı və idarə ediləcəyinə dair əsas məlumatlar verməkdədir.

    Müvafiq olaraq texnologiyanın qlobal təsirləri zaman keçdikcə insan resurslarının idarə edilməsi anlayışına, tətbiq edilməsinə və həyata keçirilmə müddətlərinə yeniliklər gətirmişdir. İşçilərin seçilməsi, təlimi, hazırlanması, bacarıqlarının, biliklərinin inkişaf etdirilməsi, karyeranın idarə edilməsi, planlaşdırılması, işçilərin performanslarının qiymətləndirilməsi, işdən çıxarılacaq kadrların müəyyənləşdirilməsi kimi bir çox prosesdə texnoloji əsaslı proqramlar insan resursları üzrə ixtisaslaşan menecerlər tərəfindən istifadə edilir.

 Keçmişdən günümüzə  qədər  insan resurslarinin idarə edilməsi

Təşkilatın fəaliyyət sahələrində ən vacib resurs həmişə insan olmuşdur. İstər idarəetmə anlayışının başqa bir anlayışla əvəzlənməsiylə, istərsə də ölkələrin sürətlə dəyişən siyasi qərarlarının nəticəsində təşkilatlar sahib olduqları resursları istifadə və idarəetmə qaydalarında müasir dövrlə adaptasiya olmaq üçün dəyişikliklər etdilər.

İdarəetmə prosesi planlaşdırma, təşkil etmə, nəzarət etmə və kadr kimi bir çox funksiyanı əhatə edən mürəkkəb, kompleks bir prosesi ifadə edir. Müasir dövrdə kadr funksiyası insan resurslarının idarə edilməsi kimi istifadə edilir. Eyni zamanda kadr funksiyası işçilərin işə qəbul edilməsi, təlimi, hazırlanması, mükafatlandırılması və  qiymətləndirilməsi kimi funksiyaları özündə birləşdirir.  

İnsan resurslarının idarə edilməsinin keçmişdən bu günə qədər olan inkişafını izah edərkən bu inkişaf tarixi hadisələr çərçivəsində şərh edilir.   İnsan resursları idarə edilməsi xüsusilə 1900-cü illərin əvvəllərində I Dünya müharibəsinin təsiri ilə sistematik olaraq inkişaf etməyə başlamışdır. Müharibəyə hazırlaşan ölkələrdə silahdan ərzaq istehsalına qədər ümumi bir döyüş hazırlığı başlamış və bu hazırlıq çərçivəsində istehsal prosesini öz öhdəsinə götürən müəssisələr və şirkətlər arasında şəbəkələr yaradılmağa başlanmışdı. Yaranan şəbəkələrdə işləyən kadrların sayı da yaradılmış şəbəkələrdən asılı olaraq artmışdı. Bunun nəticəsində ilk olaraq "rifah orqanları" təyin edildi və ofislər yaradıldı.

Müharibədən sonra xüsusən 1920-ci illərdən 1930-cu illərin ortalarına qədər istehsal gücünü artırmaq məqsədi ilə insan resursları üzərində bir idarəetməyə ehtiyac duyulmağa başlanmışdı və bunun nəticəsində "personal idarəsinin" hakim olduğu dövr olmuşdur. "Personal idarəsinin" meydana çıxmasında işə qəbul, təlim, kadr uçotunun aparılması, kadrların motivasiyası, işçilərə nəzarət və inkişafı kimi funksiyaların idarə edilməsinin zəruriliyi təsir etdi.  

1930-cu illərin sonu 1940-cı illərdə xüsusilə də II Dünya Müharibəsi dövründə və sonrasında görülən işlərdə təcrübə, təşkilati səmərəlilik və iş performansı kimi xüsusiyyətlər əhəmiyyət qazanmağa başlamışdır. Bu xüsusiyyətlərin əhəmiyyət qazanmasında o dövrdə aparılan akademik tədqiqatlardan və bu tədqiqatları aparan alimlərin maraq göstərdikləri insan davranışlarının və nəhayət Elton Mayo və Kurt Lewin rəhbərlik etdiyi İnsan Münasibətləri Məktəbinin təsirləri olmuşdur. Bu təsirlərin nəticəsi olaraq, personal idarəsi “kadr idarəetməsi” ilə əvəz edilmişdir. Kadr idarəetməsi kadrların idarə işlərini personal idarəsinə görə daha əhatəli və çox ölçülü bir formada (kadrların öz aralarındakı münasibətləri, kadr psixologiyası və s.) əhatə edir.  

1950-1960-cı illər isə kadr idarəetməsi sahəsində aparılan akademik tədqiqatların intensivləşdiyi illər olmuşdur. Kadr idarəetməsi nəzəriyyələri, təcrübələri, prosesləri, eləcə də təşkilati inkişaf, idarəetmənin inkişaf etdirilməsi və bu istiqamətdə təlimlərin aparılması kimi əsas məsələlər bu tədqiqatların əsas mövzularını təşkil etmişlər. Tədqiqatlar geniş vüsət aldıqdan sonra kadr idarəetməsi anlayışı 1960-cı illərdən sonra “kadr / insan resurslarının idarə edilməsi” kimi adlandırılmağa başlanmışdır.

1990-cı illərdə isə əvvəlki illərdə tətbiq edilən kadr idarəetməsi tədqiqatlarının təşkil etdiyi məlumatlarla birlikdə kadr idarəetməsi ayrı bir intizam olaraq qəbul edilmişdir. 1995-ci ildə Michael Armstrong kadr idarəetməsinin ümumi tərifini təqdim etmişdir. Armstrong'a görə, kadr idarəetməsi insanların bir təşkilata daxil edilməsinin, qiymətləndirilməsinin, fəaliyyətlərinin mükafatlandırılmasının və təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün bu insanların hazırlanmasının, öyrədilməsinin bir prosesidir. 2000-ci illərdən sonra insan resurslarının idarə edilməsi idarəetmə sahəsindəki tədqiqatların intensivləşdiyi "strateji idarəetmə" anlayışının təsiri ilə birlikdə "strateji insan resurslarının idarə edilməsi" olaraq adlanmağa və araşdırılmağa başlandı.  

İnsan resurslarının idarə edilməsinin məqsədi və funksiyaları

İnsan resurslarının idarə edilməsi (HRM) təşkilatdakı rəqabət üstünlüklərini təmin etmək məqsədi ilə lazımi insan resuslarının müəyyən edilməsi, istifadə edilməsi və inkişafı ilə əlaqəli siyasətin qurulması, planlaşdırılması, təşkili, istiqamətləndirilməsi və nəzarət fəaliyyətlərini özündə cəmləşdirən bir intizamdır. Bu fəaliyyətlər elə bir şəkildə təşkil edilməlidir ki, bir tərəfdən təşkilati məqsədlər həyata keçirilə bilsin, digər tərəfdən işçilərin ehtiyacları təmin olunsun və eyni zamanda müəssisənin cəmiyyət qarşısında məsuliyyəti yerinə yetirilə bilsin.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin məqsədi

Təşkilati struktur daxilindəki vəzifələri nə olursa olsun və hansı bölmədə çalışmasından asılı olmayaraq, müəssisədəki hər bir insan insan resurslarının idarə edilməsinə daxil olur. İnsan resurslarının idarə edilməsi (HRM) hər hansı bir işçinin işə daxil olmasından pensiyaya çıxmasına qədər, hətta pensiyaya çıxdıqdan sonra belə vacib vəzifələr tutmaqda, onların effektiv, məhsuldar və səmərəli işləmələri üçün müasir metodlar hazırlayır və tətbiq edir. İnsan resurslarının idarə edilməsi iki əsas fəlsəfə üzərində qurulur:  

Ø Müəssisənin məqsədinə uyğun olaraq işçi qüvvəsindən səmərəli istifadə olunması;

Ø İşçilərin ehtiyaclarının qarşılanması və inkişafının təmin edilməsi.

Yuxarıdakıları nəzərə alaraq onu qeyd edə bilərik ki, insan resurslarının idarə edilməsinin əsasən iki məqsədi var. Bunlardan birincisi, təşkilatda çalışan insanların bilik, bacarıq və qabiliyyətlərini rasional bir şəkildə istifadə etməklə təşkilata olan faydalarını maksimum səviyyəyə qaldırmaq, ikincisi isə təşkilatda çalışan insanların mümkün qədər öz vəzifələrindən məmnun olmasını təmin etməkdir. Başqa sözlə, insan resurslarının idarə edilməsi (HRM) bir tərəfdən işçilərin təşkilatda yüksək performansla işləməyini, digər tərəfdən isə işçilərin həyat səviyyəsini artırmağı qarşısına məqsəd qoyar.

Bütün bu fəaliyyətlərin hamsını həyata keçirmək üçün müəssisələr səmərəli işçi qüvvəsi planı hazırlamaq məcburiyyətindədirlər. Təşkilatdakı menecerlərin özləri işçi qüvvəsinə birbaşa çata bilmələri və işçiləri işə götürərək qiymətləndirmələri çox çətindir. Bu səbəbdən də təşkilatlarda insan resurslarının idarə edilməsi adı altında ixtisaslaşmış bir şöbənin fəaliyyət göstərməsinə ehtiyac hiss olunmuşdur.

İnsan resursları idarə edilməsinin funksiyaları

İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsindəki işləri ən uyğun şəkildə yerinə yetirilə bilməsi üçün bəzi əsas funksiyaları həyata keçirilməsi lazımdır. İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas funksiyaları bunlardır: İnsan resurslarının planlaşdırılması, kadr hazırlığı, ölçmə və qiymətləndirilməsi, mükafatlandırılması, təlimi, inkişafı, mühafizə və sənaye əlaqələri. Bundan əlavə son illərdə əhəmiyyət kəsb etməyə başlayan informasiya sistemləri də İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas funksiyaları sırasında qiymətləndirilir.

İdarəçilik sahəsində İnsan resurslarının idarə edilməsinin funksiyalarını yerinə yetirərkən İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsinə daxil olan məsələlərdə digər şöbələrlə fikir mübadiləsi aparılır və müxtəlif şöbələr arasında İnsan resursları idarə edilməsi funksiyalarının bir-biri ilə uyğun şəkildə təçkil olunması təmin edilir.   

İnsan resurslarının idarə edilməsi ilə əlaqəli bütün funksiyaların məqsədi müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi biznes sahəsində rəqabət üstünlüyünü təmin etmək və həyat səviyyəsinin daha yaxşı vəziyyətdə olmasını təmin etməkdir. Bunun bir nəticəsi olaraq, yeni məhsul və texnologiyaların yaradıla və istifadə edilə biləcək, yeni bazarlarda uyğun şəkildə rəqabət edə biləcək, böyümə və inkişafa nail ola biləcək və bütün bu funksiyaları bir-biri ilə uyğun şəkildə yerinə yetirə biləcək işçi qüvvəsini, insan resursunu müəssisəyə qazandırmaq və onlardan səmərəli istifadə etmək ən vacib məsələlərdən biridir. Buna görə də ənənəvi funksiyasından əlavə İnsan resurslarının idarə edilməsinin  strateji bir funksiyası vardır.  

İdarəçilik sahəsində insan resursları məhsuldarlıq və keyfiyyətin əsas göstəricisidir. Buna görə də bu resurslardan effektiv və səmərəli şəkildə istifadə etmək və onu inkişaf etdirmək müəssisənin əsas məqsədlərindən biri olmalıdır. Xüsusilə insan resursları idarə edilməsinin funksiyaları müəssisələrdə əsas məqsəd olaraq həyata keçirilməkdədir.

İnsan Resurslarının Planlaşdırılması

İnsan Resurslarının planlaşdırılması mərhələsində, planlar, proqramlar hazırlayaraq iş analizləri və iş təhlilləri aparıla bilər. İnsan Resurslarının planlaşdırılmasında mövcud işçi qüvvəsinin hazırkı vəziyyəti müəyyən edilərək gələcəkdə müəssisənin ehtiyac duyacağı İnsan Resurslarının miqdarı və keyfiyyəti müəyyənləşdirilir. İş analizinin və iş təhlilinin aparılmasında isə müəssisədə görülən işlər ayrı-ayrılıqda və detallı şəkildə müəyyən edilərək işin xüsusiyyətləri aşkara çıxarılır. Buna əsasən həm mövcud işin, həm də İnsan Resurslarının analizi, təhlili aparılmış olur.

Müəssisələrin sahib olduqları insan resurslarından daha səmərəli şəkildə istifadə edilməsinin vacib bir yolu olan planlaşdırma müəyyən bir zamanda və yerdə ən uyğun sayda və keyfiyyətdə işçi qüvvəsinin olması, təşkilatdakı mövcud İnsan Resurslarının bilik və bacarıqlarından ən uyğun şəkildə istifadə edilə bilməsidir. Bundan əlavə, İnsan Resurslarının planlaşdırması, təşkilatdakı İnsan Resurslarının xərc amili olmasından yayındıran və istehsal amilinə çevirən bir funksiyadır.  

  İşə qəbul

İnsan Resursları'nın işə qəbulu prosesi kadrların müəyyənləşdirilməsi, seçilməsi, müəyyən vəzifədə yerləşdirilməsi və istiqamətləndirilməsi kimi əsas fəaliyyətlərdən ibarətdir. Kadrların müəyyənləşdirilməsi işə qəbulu prosesində hər hansı bir iş üçün müraciət edən namizədlərin qəbul edilməsidir. Müəyyən vəzifədə yerləşdirilməsi isə işə uyğun hesab edilən namizədlərin işə başlamasıdır.

Müraciətlər birbaşa namizədlər tərəfindən elektron formada təşkil edilə biləcəyi kimi, həm də ərizə formalarının doldurulması yolu ilə də həyata keçirlə bilər. Müsahibədən sonra işə götürülməyə layiq olanlar sağlamlıq və psixotexniki müayinələrdən sonra işə başlamağa hüquqları vardır. İşə yeni başlayan şəxslərə iş yerini və şərtlərini öyrənməsi üçün həyata keçirilən təlimə "Orientasiya təlimi" deyilir.  

İnsan Resurslarının Təlimi və İnkişafı

İnsan resurslarının idarə edilməsində informasiya cəmiyyətinə keçid ilə tələb olunan inkişafın təmin olunmasında Təlim və inkişaf funksiyası   həlledici rola malikdir. Təlimin nəticəsi daha bilikli, daha bacarıqlı, nəzərdə tutulan davranışları nümayiş etdirən, bir sözlə, daha bacarıqlı, ixtisaslı kadrlardır.  

Bir müəssisədə   İnsan Resursları sahəsində tətbiq olunan təlim və inkişaf funksiyaları çərçivəsində qiymətləndirilən digər vacib bir araşdırmada  karyeranın planlaşdırılmasıdır. Karyera planlaşdırması işçinin sahib olduğu bilik, istedad, bacarıq və motivlərinin inkişafı ilə işlədiyi təşkilat daxilində irəliləyişin və ya konkret olaraq yüksəlişin planlaşdırılmasıdır.

Psixotexnik, yəni işçinin bilik və maraq dairəsi təhlil etməklə müəssisədə işçi-insan harmoniyasını asanlaşdırma funksiyasını da təlim funksiyası daxilində qiymətləndirmək mümkündür.  

İnsan resurslarının qiymətləndirilməsi və mükafatlandırılması

Müvəffəqiyyətin qiymətləndirilməsi, işçinin özündən gözlənilən vəzifələri nə dərəcədə yaxşı yerinə yetirdiyini müəyyənləşdirən bir prosesdir. Nailiyyətin qiymətləndirilməsinin məqsədləri ümumiyyətlə qiymətləndirmə və inkişaf məqsədləri formasında iki əsas qrupa bölünür. Qiymətləndirmə məqsədləri pul mükafatı, mükafatlandırma, vəzifədə yüksəliş, ixtisar, işdən azad olmaq kimi məsələlərlə əlaqədardır. İnkişaf məqsədləri isə idarəetmənin inkişafı, müvəffəqiyyətin inkişaf etdirilməsi, əks əlaqə kimi proseslərlə əlaqədardır.

İnsan Resurslarının seçimi və təlimində göstərilən qayğıya baxmayaraq, bütün işçilərin eyni performans göstərmələri gözlənilməz. İnsanların fitri qabiliyyətləri, işə marağı və uyğunlaşma xüsusiyyətləri həmişə bir-birindən fərqlənir. İnsan resurslarının idarə edilməsi işçilər arasındakı bu fərqləri  izləməli, ölçməli və obyektiv meyarlara əsaslanaraq qiymətləndirmək məcburiyyətindədir.  

İnsan resursları və  sənaye əlaqələri

Sənaye əlaqələri anlayışı geniş və dar mənada olmaqla iki formada istifadə olunur. Dar mənada sənaye əlaqələri sənaye sektorunda çalışanların iş şəraitini təyin edilməsidir. Geniş mənada isə bütün əmək haqqı alan işçilərin əlaqələri olan fərdi əlaqələr, həmkarlar ittifaqları ilə işəgötürənlər arasındakı kollektiv əlaqələr və dövlət orqanlarının tənzimləmələri daxildir.

Başqa sözlə, sənaye əlaqələri əmək münasibətlərinin məzmunu və tənzimlənməsi ilə fiziki ehtiyatların, insan resurslarının istifadəsinə və paylanmasına təsir edən işçi qüvvələrinin, müəssisələrin və hökumətlərin strateji qərarlarına, kollektiv hərəkətlərinə bağlı olan, münaqişə, əməkdaşlıq və qarşılıqlı güc münasibətləri kontekstində təhlil edilməsi vacib olan bir araşdırma sahəsidir.   Müasir dövrdə həm işəgötürənlərin, həm də işçilərin nümayəndələri ümumilikdə həmkarlar ittifaqlarıdır. İnsan resurslarının müəssisədə səmərəli və effektiv işləməsi üçün sağlamlıq və təhlükəsizlik məsələlərinin daxil olduğu müdafiə funksiyasının tətbiq edilməsi vacibdir. İşçilərin sağlamlığı bütün peşələrdə işçilərin fiziki, psixoloji və sosial rifahının ən yüksək səviyyədə olmasını iş şəraiti və istifadə olunan zərərli maddələrə görə işçilərin sağlamlığına vurula biləcək hər hansı bir zərərin qarşısının alınmasını, işçinin psixoloji və fizioloji xüsusiyyətlərinə uyğun yerlərdə yerləşdirilməsini tələb edir.  

İnsan resurslarına dəyər vermənin bir göstəricisi olan işçilərin sağlamlığı və təhlükəsizliyi məsələlərində ciddi tədbirlər görülməsi vacibdir. Görülməsi vacib olan tədbirlərin həyata keçirilib-keçirilmədiyinin yoxlanılması səlahiyyəti də dövlətə aiddir. Türkiyədə həmin bu yoxlama əsas etibarilə dövlət adına səlahiyyətli təşkilatların iş müfettişleri ilə yerinə yetirilir.  

İnsan Resurslarında İnformasiya Sistemi

                Qloballaşma prosesində dövlət idarəçiliyindəki yeni paradiqmalar dövlət qulluğu sisteminin də dəyişməsinə səbəb olmuşdur. Dövlət idarəçiliyində əsas olaraq Yerli özünüidarəetmə, Ortaq İdarəçilik (governance), Yeni Dövlət İdarəçiliyi (New Public Management), Davamlı İnkişaf (Sustainable Development) və digər paradiqmalar ortaya atılmışdır.

Son illərdə vacib məsələyə çevrilməyə başlayan informasiya sistemləri İnsan resurslarının idarə olunmasının əsas funksiyaları arasında qiymətləndirilir. İnsan resurslarında informasiya sistemi (HRIS) bir təşkilatın İnsan resursları, kadr fəaliyyəti, təşkilati bölmələri və xüsusiyyətləri ilə əlaqəli ehtiyacı olan məlumatların toplanması, saxlanması, qorunması, yenilənməsi və təhlil edilərək müxtəlif hesabatların hazırlanmasını təmin edən bir prosesdir.

Bu sistem İnsan Resurslarının əsas məqsədlərini həyata keçirilməsində istifadə olunan bir vasitədir. İnsan resurslarında informasiya sistemi kadr fəaliyyətinin müvəffəqiyyətlə başa çatmasına olan təsirini, təhlükəli vəziyyətlərdə görüləcək tədbirlərin müəyyən edilməsini və ya İnsan resursları sahəsində daha yaxşı qərar qəbul etməsi üçün lazım olanları qiymətləndirəcək məlumatları özündə cəmləşdirir. İnsan resurslarının hər bir funksiyasının sistemdə özünəməxsus xüsusi yeri vardır.  

İnsan resursları informasiya sistemində olan İnsan resurslarının funksiyaları müəssisədən müəssisəyə dəyişə bilər. Bununla yanaşı, ideal olan strukturun əsas məqsədi müəssisədəki bütün İnsan resursları fəaliyyətini özündə cəmləşdirən bir sistemin qurulmasıdır. Bu çərçivədə İnsan resurslarında informasiya sisteminə daxil edilməli olan İnsan resursları fəaliyyətləri aşağıdakı kimi omalıdır:

Ø Kadrın şəxsi məlumatları;

Ø Təhsili haqqında məlumatları;

Ø Ödəniş məlumatları;

Ø İş təcrübəsi haqqında məlumatları;

Ø Əlaqə məlumatları;

Ø İşə qəbul prosesi haqqında məlumatlar;

Ø Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi barədə məlumatlar;

Ø İş prosesi haqqında məlumatlar;

Ø Həmkarlar ittifaqı məlumatları;

Ø Sağlamlıq məlumatları;

Ø Əmək bazarı haqqında məlumatlar;

Ø İşdən ayrılma haqqında məlumatlar.